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跨行跳槽华丽转身or黯然收场

Jam 中文毕业后在一家外资企业做经理助理。两年后,在朋友的介绍下跳槽到制药公司做总经理助理。凭借着聪明好学及工作的积累,到了新的公司刚工作1个月,就得到了总经理的肯定,Jam觉得在公司的发展应该是一片光明。然而在工作1年后,他发现企业内部所能给予他的上升空间十分有限。作为助理,原本对他来说是游刃有余的事情做起来却并不如想象中简单。这其中有专业知识欠缺造成的困难,也有未深入了解公司内部结构关系带来的困扰。期望能够获得更高发展的他不知道自己下一步该如何走,是否该进行跨行业的跳槽。  
行业:适合自己的才是最好的  
俗话说,男怕入错行,女怕嫁错郎。不同行当,收入相差可高达10倍以上,为此,面对热门行当人们总是趋之若鹜。专家指出,职业并无好坏之分,而职业排行只能作为参考,万不能当作择业的标准。  
职业规划师认为,适合自己的才是最好的。就拿IT工程师这个所谓的“香饽饽”职业来说,很多人艳羡这个年轻、时尚的职业,然而在这些艳羡者中有相当部分的人其实并不适合搞软件。让一个浪漫、善于交际的人从事IT,整天面对程序逻辑,显然是放错了地方。并且,IT工程师这个职业本身也并非是十全十美的,由于其职业特性,很多超过35岁的工程师往往必须考虑转型问题,如转行到相关管理、销售岗位上去,这是IT工程师不得不面临的发展瓶颈没有完美的职业,只有适合自己的职业。职业选择的出发点首先应该是自己的个性、能力、兴趣爱好、价值观。在一个不适合自己的“完美”行业里面滚打再长时间,怕也很难有出头之日。   …… [阅读全文]

中国的猎头都怎么玩?

猎头行业的商业模式是非常简单和清晰的,它就是按照效果来收费,在企业这里拿到招聘订单,然后帮企业招人,完成后,猎头公司要收三个月工资的分成,便宜一点的两个月。 
猎头行业的发展方向主要有两个,一个是专盯名企的订单,根据企业职缺职位需缺;还有一种方向叫专业,比如做医疗行业、移动互联网行业、或者安卓行业,这种方向效率会更高,也能赚更多的钱。 
在中国有近十万家猎头公司,极度地分散,大的公司也只有几亿元的规模。这个行业也高毛利,比如我找份简历打份电话就能赚钱,但这个比较低效率,比如你给我推荐十个人,十个人都不成功。那么中国的猎头到底都是用什么花样挤占这个数亿规模的市场呢? 
传统猎头行业大致可以从规模专业性等角度分为以下几种类型: 
1、打品牌的专业猎头:第一类:高端猎头,过程付费,咨询为主,人没找到,钱都收了一大半。专猎顶级人才,如李 开复、唐骏这样的人才。 比如:Korrfeny,Heidrick & Struggles,雷诺仕等。这类猎头公司主要分布在北京、上海,为世界500强企业服务,为来到中国的跨国公司寻访年薪至少30万美元以上的中高级职 位,或年薪超过100万美元的区域总裁级高管职位。 
2、靠规模的行业猎头:这类猎头是有一定知名度和专业性的猎头公司,拥有数十名经验丰富的猎头顾问,他们主要从 事中国知名大企业中、高层职位的人才寻访;同时,他们也有专门的团队帮助来到中国的跨国公司寻访中层偏下一点的职位。这些公司主要集中在北京、上海、深圳 和广州四个城市,它们的日常经营较为规范专业,依靠人海战术以及一为企业人才招聘提供一系列的人才派遣和招聘服务流程外包等全套服务,像北京的科锐、赛 思,上海的斯科,深圳的展动力等等。  …… [阅读全文]

如何提升HR的专业度?

    美国人力资源管理协会董事会主席弗朗西斯·贝蒂曾说过:最成功的企业,永远是那些员工们了解企业发展的方向,并清楚他们应如何为实现企业的战略目标做出自己的贡献。人力资源部门是企业一个非常重要的部门,作为HR必须要熟悉企业的业务。而要想成为一名人力资源专家,时代光华认为必须从上到下,从里到外非常了解你的企业,这样他的工作才能取得成绩。 
  HR还必须本着道德和诚信来做人力资源工作。目前所面临问题是,如何平衡企业的发展方向与员工业务发展需求,二者可能会有所偏离。这就需要HR在沟通过程中的诚实和正直。企业一直在发生一些变化,员工们需要了解这些变化以及这些变化将如何影响到他们。 
  人力资源专家每天都要面临的最大挑战之一即是,你必须从现在开始了解企业未来三到五年的走势。着眼于未来应如何规划目前的管理工作?你可以通过告知员工企业的发展方向来做到这点,帮助他们了解并思考配合企业的未来发展方向,他们该为自己和家人如何工作。 
  有的HR抱怨公司的老板不重视HR,事实上所有的重视都是要靠自己争取的,只有也只能是当HR对业务的贡献和其它业务部门一样重要时你才可以得到老板的重视。重视与否总是与价值相对等的,一个不理解业务的需求,不以业务为导向的人力资源是注定不会得到老板重视的。 
  因此企业要重点培训HR的专业度和价值,所谓忘掉自己的专业,是指总是从业务的角度来看待问题,比如招聘与培训在业务看来是同一个问题的两个方式,同一个问题即人才的获取问题。区别在于一个是长期的,而另一个是短期的方式而已,明白了这一点就会知道,HR的专业分工在业务看来是没有必要的,也正是因为这样,下一代的HR管理,应该不再是以功能来划分HR的工作,而是以端到端的业务流程划分为依据,而流程将是基于业务的需要而存在的。  …… [阅读全文]
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