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逆境中如何当好CEO?

    在我看来,领导力就是影响力。比如我已经从思科退休,但我随时找前同事,他们同样很乐意帮助我。很多人见了我还会叫我老板,因为他心里觉得我值得追随,这就是一种领导力。
    领导力其实和岗位没有关系,岗位给予的是权力,并不是领导力,所以,很多领导其实没有领导力。越是环境不好,越是在逆境中,越能体现领导力的重要性。
    驾驭一个企业或管理一群人,其实没有分别,领导者都要先从驾驭自己开始,只要把自己做好,以身作则,做什么都可以。
    CEO没有抱怨的资格
    几个月前,一个上海学生给我打电话,我一听他的语气和声调,就说:“你已经到谷底了吧?”我又接着说:“作为CEO,你没有权利发出负能量”。我说得很清楚,他有负能量,但他没有权利释放出来。我告诉他:你现在马上睡觉,让负能量慢慢走掉。明天早上爬起来,出去释放正能量,因为你自己在谷底,你的团队肯定也在谷底呢。你不爬出来,他们永远出不来。在逆境中,CEO是企业灵魂,应该是最积极正面的人,否则的话,大家都觉得没希望了,都会趴下。
    第一轮高速增长期已经过去,之前的机会都浮在水面,企业不用做太多就能抓住。现在机会仍然很多,但多数都在水下,现实环境要求企业要会潜水,要有内功,不会潜水,就会被淹死。
    对于企业领导者来说,环境好的时候,领导力和正能量的重要性,并不那么明显,但环境不好的时候,这点就特别重要了。
    善用正能量化危为机 …… [阅读全文]

税务与股权激励计划

目前越来越多的企业,特别是民营企业,希望通过员工、管理层等的股权激励安排来起到留用、激励其核心人才的作用。特别是对于有志于寻求挂牌、上市的企业来说,股权激励安排的应用更为普遍。总的来讲,通过采用股权激励安排,一方面可以使参与该安排的有关管理层、核心员工等对企业更有归属感和主人翁的意识,与企业共同成长来获得长期受益。另一方面,比起通过加薪、发奖金的方式,采用股权激励安排还可有效的控制激励员工的短期财务成本。
从操作方式来看,员工股权激励安排一般可以有以下几种方式:
(一)“虚拟”股份的股权激励安排
有关符合考核条件的员工将获得一种“虚拟”的公司股权,即有关员工并不用出资来获得公司的股份,也并不实际持有公司在工商局备案的股份,而只是假定其持有一定数量或比例的公司的股份。然后每年公司按照经营业绩,按照相关员工的“虚拟”股权的比例,计算其应获得的公司分红,并按照年度奖金等形式发放。在这种“虚拟”股份的安排下,有关员工的“虚拟”股份甚至在一定条件下还可“转让”,从而获得类似出售公司股份的收益。从实质上来说,这种“虚拟”股份的股权激励安排其实是一种契约安排的员工未来特别考核奖金的机制。
这种“虚拟”股份的股权激励安排的好处是简单,易安排。在前期,有关员工不用出资,就可以获得“虚拟”的股份。对于公司,也不涉及向工商、税务等部门进行股东变更的登记、申报。但从另一方面来讲,有关员工并不实际持有公司的股份,所以对公司的认同感也会相应减弱,而且其作为“虚拟”股东的有关权益也可能得不到很好的保障,比较容易产生争议。 …… [阅读全文]

全能媒体时代新4C营销韬略

    互联网过去发展的十几年,我们每半年会看到很多新的惊喜,20个世纪90年代的雅虎,慢慢从浏览到互动,再到分享,再到最近的自媒体时代用户内容创造等等,与此相伴生的还有视频化,无线化的趋势,给我们带来了很多惊喜。
  为什么说全能媒体时代已经到来?因为互联网已经不仅仅是一个媒体了,它是人们所生活的一部分,你可以想象在一个社会,或者是一天没有互联网的日子。我刚才读到一个报道,有一个公司研究没有iPhone的日子,假设一天没有互联网,不少人都会过得非常痛苦。
  我们进入了大数据的宝库,怎么样去挖掘这个宝库。过去是以媒体为中心,如今则不只是一个以媒体为中心而是一个信息时代。现在这个时代,完全是消费者时代,主控权、话语权,这些都在消费者手上。
  当前最热的趋势:是基于大数据的价值挖掘,专业化和可视化的内容呈现,附带关系链的社会化资讯传播,基于无线终端的个性化触达,它们组合在一起,促成了全能媒体时代的来临。而所谓的全能,其实也意味着只要广告主善用这些最前沿的营销模式和广告产品,就能实现最优化的营销效果。
  在过去互联网时代,很多人会做一些比较,比如说最早从电视到广播,到录像,到手机,到一般的电话等等,从0到100万,或者从0到1000万,或者从0到1亿的用户,普及用户需要多长时间?我们公司其实也一样,微信,相信在座的各位都应该有微信。微信从20世纪突破1亿人的使用,只用了410多天。我如果没有记错,那个数据打破了过去Facebook的纪录。 …… [阅读全文]

HR管理,与企业匹配才行

    末日之后的第一年已然开启,大家都摩拳擦掌、跃跃欲试,希望能够打开新的篇章。人力资源从业者们更是展现出非凡的能量,但首当其冲的一个棘手问题是,为什么很多人力资源从业者辛辛苦苦,换来的却是决策者的不认同?
  其原因在于,处于不同阶段的企业,对于人力资源管理的要求是不同的。无论激进或落后,都只能事倍功半。根据塔克门的团队发展理论,企业一般会有4个发展阶段:初创期、动荡期、成熟期、变革期。明确每个阶段对于人力资源管理的需求,作出最适合的选择,才可能得到决策者的认同。
 初创期,创业者就是HRD
  初创期的企业,目标明确,激情四溢,团队向心,诚信相待。通常这时企业的人数还少,不需要繁复的流程和规则,更多是靠彼此间的信赖来促成工作,时间、效率仿佛就是一切。
  处于这个阶段的企业,并不需要专业的人力资源管理,准确地说,这时更需要的是人事管理。所谓的人力资源管理工作,在这个阶段更多集中于为员工计算工资,并做一些行政内勤事务。
  有些创业者出自大公司,深信企业要想做好必须要有一名人力资源总监,于是在创业早期就开始张罗人选。但实际上,企业在这个时期通常规模不大,不需要复杂的管理体系的支撑,只有企业大了,老板无力管到那么多人的时候,才更需要管理体系,比如绩效管理、薪酬体系、招聘体系建设等。此时人力资源总监也应运而生。更何况,一个一二十人的企业,通常也无法招到优秀的人力资源总监。 …… [阅读全文]

大企业应用虚拟化云的价值

    存储虚拟化技术。企业集中式数据中心存储一般采用集中式存储,存储资源的池化,是一种虚拟化技术,已经在存储领域应用多年,是一项较成熟的技术。
    信息化大集中的主要特点也是所有业务数据统一存储、统一管理和统一保护。这种方式是存储系统建设的发展方向,已经过了众多项目的验证,只不过云计算的存储规模更大、扩展性更强。
    大企业应用虚拟化云的价值
    通过构建公司内部的虚拟化云,在降低运营成本、优化信息支持层次、合理利用信息资源、增强信息服务质量等方面体现其特有的价值。
    (一)云计算降低了基础设备的人工干预频率,并提供更简便、更强大的管理工具,使得系统管理员更加关注于应用的管理。
    (二)云计算的集中资源、分散提供服务的模式,与大型企业目前所规划的一体化信息资源整合的发展方向相适应,云计算使信息资源更加集中,信息化服务的层次分工更加明确,资源的管理和应用系统的运维更加专业。
    (三)使用云计算框架下的若干业务系统,共用同一个大资源池,资源池的大小可以适时调整,还可以通过动态资源调度机制对其进行适时合理分配。
    (四)在云计算环境中,虚拟机作为一个逻辑单元可以被快速灵活的迁移,管理员可以在不中断服务的情况下将虚拟机从一台服务器迁移到另一台服务器。在企业运用云计算技术所构建的系统处在虚拟化环境中,虚拟化技术在云计算框架的各个层次上都有很多有价值的应用前景。 …… [阅读全文]
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