对于企业家而言，采用一些非传统手段并不新奇。没有任何一项工作，比克服职员短缺的问题需要更多的创造性。

    《时代》杂志曾经报道过在亚特兰大体育场举办的一场盛大的招聘宴会。许多刚刚起步的公司，为了吸引竞聘者，争先恐后地发放赛事门票和电影票。在过去，这种方式确实能够帮助公司招徕它们最需要的人选。但今天不同了，招聘者往往微笑而来，失落而归。

    打破条条框框

    摩根保证信托银行的经济学家沃尔特—卡德特认为：“麦当劳和汉堡王在今天面对的员工紧缺，将会成为通用汽车和IBM明天同样要面对的困境。”卡德特的预言一出口，就开始一步步成为现实。

    我们必须把每个员工视为独立的个体来评价，判断每个个体能为企业带来多少效益。因此，必须采用多样化的招聘方式，以保证找到适合公司运作的独一无二的员工。只有尽可能地多样化，并且扩大自己的招聘范围，才有可能选拔最出色的人选。大面积撒网，简单来说，就是要求你尽量吸引更多的潜在竞聘者。如果合格竞聘者很少，那只会让局面变得更糟。要想生存，就必须“最大化”你所能够占有的工人资源。

    如果你本想招聘一个全职员工，但却发现了一个只能做兼职的完美人选，那么就应该考虑分解职位的方案，或者重新对这个岗位进行定位。公司虽小，你却享有为个体量身定做职位的权利。这样的灵活度，让公司建立在以人为本的基础上，而非靠样板式的规则行事。

    千万避免用一些类似“10年以上工作经验”之类刻板的条条框框来限制人才资源。真的必须要有10年经验么？你真的想把那些只工作过9年的人拒之门外么？还有4年的和2年的人才呢？能够随机应变的灵活度，是小企业主比那些工业巨头多享受的一项优势。

    此外，卓越的招聘是去吸引那些并没有求职意向的人才。这些人可能失业了，刚刚被炒了鱿鱼，或者担心失去现有的工作。当然，很多人都有充分的优势理由来解释为何求职，但也要理解，这样的竞聘群体中，肯定是鱼龙混杂。

    你首先要考虑的人选，应该是正得心应手地工作着、并没有求职意愿的人。在这个资源库中，你可能会找到最佳人选。通过这里探讨的一些主动出击的方法，你可能会把他们吸引到你的门下。

    当然，仅仅坐在那里发发广告，然后等待求职者自动上门会省很多事，但是，如果不在招聘时主动出击，就不可能招来你想要的最有活力的人才。

    挖墙脚的心得

    确保招聘到适合员工的最好方式，就是通过实践来检验。观察为你的竞争对手效力的员工的工作状态，如果他们给你留下了深刻印象，就想办法接触他们。这通常来说简单易行，也存在一些精心策划的挖墙脚范例。

    作为美国最大的钢铁制造商之一，纽柯钢公司懂得最好的评价潜在员工的方式就是——观察他们在工作中的表现。如果在建筑工地，部门经理就着重观察管道工、电工或者其他技术工人。如果这些人具备了纽柯钢公司看好的一些素质，经理就会主动说服他们加入自己的团队。纽柯经常为建筑炼钢工厂，组织一场隐秘的招聘面试。

    小公司可以在相对小的规模上做类似的事情。无论在工作中还是生活中，都可以主动去观察那些与你打交道的人。卖车给你的销售员，是否给你留下深刻印象？你在竞争对手经营的饭店里，是否体验到了出色的服务？你是不是总会被某个收银员的友好态度感动？如果是这样，就应该直接接近他们。邀请他们喝杯咖啡，向他们讲述你的企业面临的机遇，同时激发他们加盟的兴趣。

    也许现在看来，这种方式还显得不够成熟，甚至让人觉得不那么合乎常理。不过，应该意识到，这其实正是猎头公司所做的事情。自己来完成这项工作，可以省下很大一笔开支。

    的确，偷偷入侵别人的领域有它的弊端。如果露出一些马脚，会带来不好的声誉。如果你不止一次地入侵同一家公司，就难免成为报复的对象了。如果你把这一切搞砸了，那就意味着挑起一场战争。入侵者往往很容易被侵入。如果你入侵的是一家报复心极强的公司，他们有能力毁掉你的整个雇员网络。不过，准确并且只是偶然的入侵，仍然是小公司挑选最佳雇员的有力途径。

    优待不速之客

    很多人的第一份工作，都来自于对店铺橱窗的招聘广告的关注。这种招聘资源往往不计成本，而且一旦有职位空缺，应聘者马上就会获得机会。另外，这些未经预约的应聘，能够提供源源不断的人才资源，这对于那些员工流动历来十分频繁的企业来说至关重要，比如零售业和食品业。

    未经预约的随机应聘者，通常很快就会成为你不可或缺的职员。这是因为他们中大多数人都是你的老客户。他们了解你的机构，喜欢这里的气氛并且了解顾客需求，这会使他们上手较快。

    千万不要以为小公司只能吸引那些入门级的员工。也许在小公司的附近，正有一个高级执行官，因为每天要搭车到城区工作而闷闷不乐。也许在他看牙医的时候，正好看到诊所对面你门口的招聘信息，并决定来尝试一下。这可不是空想。

    来来往往的随机应聘者，也会带来一些弊端。他们的出现是偶然的，有时你可能因为太忙而无法接待。例如，餐厅经理在客人就餐的高峰时段，很难腾出空来招待应聘者，这时如果受到打扰，他们可能会非常烦躁。

    我知道有一些餐厅经理，会直接拒绝一些在午饭时段前来咨询招聘信息的人，他们说，“我从来不会雇用在午饭高峰期来应聘的人。难道他们不知道我根本不可能有时间去面试么？”

    事实上，他们确实不知道。你所面对的经常是吃午饭的时候，突然想到要咨询的从未接触过工作的年轻人。应该学着去接受他们，不要错失任何一个机会。简单地介绍一下自己，并感谢他的询问，然后和他约好在一个合适的时间详细面谈（你还可以做得更好：给他买一杯咖啡，希望他能够稍等一会儿，在午餐高峰过去之后再与他详谈。不要让他离开你的店铺，走进别人的地盘）。

    制度面前人人平等

    企业成立之初，企业主往往会起用亲属来参与创业。尽管我相信，企业主希望人们认为他的人力资源策略，是开明和先进的，但不要因此忽视面对困境时的一些显而易见的解决方式。亲属可以成为很有帮助的职员，至少应该作为临时雇员，直到你全面地了解了这些职位的需求。这是因为，亲属对于你的成功，有一种天然的期望。而且，由于了解他们的优势和弱项，你可以更容易地将每个人与你的职位相搭配。

    虽然这一切听起来如此完美，你仍需要警惕招募亲属会带来的一些问题。如果处理不妥，甚至会引起整个工作团队的混乱。个人恩怨可能会被带进办公室。其他员工可能会担心你的亲属受到特别待遇，或者他们说的话，会传到老板耳朵里。

    在考虑招聘亲属的时候，有几点必须要记住。千万不要因为“他们需要工作”而招募亲属。电影里最常见的就是，老爸是公司老板，无能的儿子就自然拥有一份体面的工作。永远不要陷入这种家族福利的桎梏。

    对亲属的要求应该比对其他员工要高。一定要让所有员工相信，老板的儿子是通过自己的努力获得了今天的地位，老板对兄长也并没有任何特殊照顾。在雇用亲属的时候，要让他们知道作为你的员工，肩上会担负比其他员工更多的重量。