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和成功人士交谈的技巧

     你希望认识大人物吗?如果你想把自己的事业做大,如果你想挣更多的钱,如果你想让自己的交际圈子更广,毫无疑问,你需要大人物的影响力。然而,大人物不是那么容易见的,大人物的时间是非常宝贵的,大人物不是非要见你不可。因此,要获得大人物的认识进而取得认可,就必须要找到合适和有效的途径。 
    每一位大人物都是一座宝藏,如何开启宝藏之门呢?金钥匙必然存在。下面我们就介绍一把可以打开任何大人物心门的金钥匙,让你也借助成功者们的影响力,从而成为大人物。这把金钥匙叫做“设问”,找到这把金钥匙的人,也是一位大人物。
    当你有机会与大人物见面或者说上话时,你就可以运用这把金钥匙。如何与大人物见上面不是这里讨论的问题,你可以通过引荐、主动“出击”或者其他方式。
    当与大人物交谈时,切记,把你谈话时间的99.9%都用在询问大人物的事情上。这就是打开大人物心门的金钥匙。千万不要谈你自己的事情,除非你极其有把握知道,谈比不谈更好。为什么?因为在这个时候,大人物对你或你的事情毫不关心。如果他对你有兴趣,就不需要你使用这把金钥匙了。
    我们第一次与大人物交谈时,只需要给他留下一种印象就可以。什么印象呢?它可以激发出他去认识你,喜欢你并相信你。只要他能获得这种感觉,他的影响力也就开始跟你有关系啦。因为这种感觉是培育一种双赢关系过程中极其关键的东西。作为大人物,对方非常清楚这一点。 …… [阅读全文]

愤怒对决策的危害

    眼看上班就要迟到了,而此时又下起了瓢泼大雨,更倒霉的是,在停车场,在你驶向一个车位的过程中,一辆汽车超过你,抢在你的前面,把大厦入口附近最后的一个车位给占了。结果你只能从停车场的后面冒雨走到大厦里,于是便成了落汤鸡。此时你快疯了,而且你也应该知道这时你的判断力很可能会失常。我们的研究表明,更糟糕的是剩余的愤怒会继续影响你在工作当中做出的决定,而你可能完全没有意识到。这对于任何一个想要出色地解决一天的商业问题的人来说都不是什么好事。
    很多公司都有针对公司内那些最专横暴躁的人的愤怒管理计划,但实际上大部分员工都会经历愤怒,这愤怒可以由任何事情引起,从家庭矛盾到停车场的车位。这些愤怒也一样会影响他们的工作。例如,愤怒的人倾向于依赖认知捷径——宽松的经验法则,而不是依靠系统的推理。他们也很容易把责任归咎于个人,而不去分析问题的各个方面。
    通过引入问责制度,公司可以更有效地管理人性的这种趋势,减少愤怒驱使下的行为给工作带来的影响。如果你知道你的决定将被某个人评价,而你并不知道这个人的观点,那么你就会不自觉地减少愤怒对这些决定的影响。当你不知道你的评价者会怎样评价你的行为时,你会更用心地去关注一件事的关键方面,而忽略你自己感情方面的负面影响。这一发现对于公司以及那些半理性、受情绪困扰但又努力想要做出好的决策的人有很重要的意义。 …… [阅读全文]

在工作中管理情绪

    人们并非相互独立的“情感孤岛”,所有人都会将个人情感带到工作中去,它们会影响到组织中其他人员的情感。越来越多的管理者们开始逐渐意识到员工情感也是组织不可分割的一部分。
    你肯定碰到过类似的情况:身边总会有几个一天到晚怨天尤人的同事,无论是在每周员工例会上,还是在餐厅排队时,他们始终在抱怨。他们仅需几句泄气话,就能让一个热络的头脑风暴会议前功尽弃。他们的坏心情很快便能传播开来。消极态度甚至能抵消掉好消息。
    “我们要对付的是情绪传染病。”专攻工作环境下情绪影响的沃顿商学院管理专业教授西格尔•巴萨德(Sigal Barsade)说,“情绪会像病.毒一样,由一个人传染给另外一个人。”
    与他人合作撰写的《为什么情感在组织中占据重要位置》论文中,巴萨德教授揭示出一个规律,即员工的心情、情绪和整体性格倾向,会对工作业绩、决策过程、创造力、营业额、团队合作、谈判和领导力等方面产生影响。“人们并非相互独立的‘情感孤岛’。他们投入工作时会带着各自的情感因素,包括性格特点、心情和情绪,乃至情感经验。这些情绪表现出来,会影响到其他人。”
    事实上,越来越多的学者和管理者们开始逐渐意识到员工情感是组织不可分割的一部分。“所有人都会将个人情感带到工作中去,它们会影响到行为和组织中其他人员的情感。”
    无论情感是否深刻或是否表达出来,都会对周围的人产生影响。内心情感的微小外露,一颦一笑,都会影响到周围人。巴萨德在论文中举了一个例子:“你的老板平日里为人幽默,但是某日开会时,他瞟了你一眼。虽然在剩下的会议时间里,他没有用愤怒的眼光盯着你,他的那一瞟已经传达出一些对你至关重要的信息,这些信息可能会令你担心,并在剩下的会议时间里心神不宁。”
    该论文还提出了“情感性工作”的概念,即员工根据工作要求,来调整个人情绪在公众面前的展示。“表面展现”就属“情感性工作”。例如,疲惫不堪而又满腹怨气的航空公司客户服务人员,要对丢失托运行李的乘客,强扮笑颜并努力显示出友好,这便是“表面掩饰”。这有别于“深度展现”,即员工将自己的情感展示出来。仍以上场景为例,如果那位筋疲力尽的航空公司员工能对乘客示出同情,并能对乘客的处境流露出深有同感。这一解决方式可能会更健康些,巴萨德指出,原因在于这一方式造成的压力和消耗较小,尤其是减少了因工作需要而“扮演角色”并调整个人感情带来的情感疲劳。
    但如实表达自己的情感是否也有不利的时候?当公司遭遇亏损并开始裁员,颇感压力和不安的经理是否应该在员工面前展示出这种悲观情绪?或者经理应该装出快乐的样子,好像什么都没有发生过一样。巴萨德指出,经理应该可以在员工面前,展示真实而又积极的情感。例如,经理可以这样对员工说,“我清楚,大家都很担心。事情也的确不太乐观,但是,你要知道,我们会一起努力,找出解决问题的方法。”员工们一定会乐意接受诚实的解决态度,并从乐观积极态度中感到安慰。
    情感作为有价值的数据
    巴萨德说,情感智商,一个在心理学和教育中的常用术语已在商业圈中广为流传。商学院也在教授那些公司高管们,如何提高个人情商及如何管理员工情绪。 …… [阅读全文]
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