PE/VC持创业板市值超2500亿 深创投16项目最多

　　在创业板的利益格局中，PE/VC也是不容忽视的力量，并且他们的获利程度仅次于原始股东。
　　本文中所指的PE/VC包括除去个人原始股外的所有的股权投资和风险投资。
　　《投资者报》数据研究部统计，截至10月16日，创业板总市值为8000多亿元，其中个人原始股东持有3800亿元，占44%，PE/VC持有原始股总市值高达2512亿元，占总市值的29%。
　　目前上市的355家创业板上市公司，共有953家公司或者个人在IPO前参与了投资，这些投资类型不仅有大多数的专门从事创业风险投资的公司参与，而且有外资股和国有法人股参与。
　　在上市前的原始股东中，共有109家国家法人股参与创业板的投资，目前持有原始股的市值合计为316亿元，共有105家外资股参与，合计持有创业板原始股的市值为302亿元。参与最多的为风险投资公司、创业投资公司，他们共有867家参与，合计持股市值高达1865亿元，占PE/VC总额的74%。
　　深创投项目最多
　　PE/VC投资创业板上市项目最多的公司是深圳市创新投资集团有限公司(下简称“深创投”)，创业板开板三年，该公司投资的项目共有16个在创业板上市，截至目前总市值高达18.05亿元。紧随其后的有金石投资有限公司、深圳市达晨财信创业投资管理有限公司和国信弘盛投资有限公司，上市的项目分别有9个、8个和7个。
　　深创投投资的16家公司，平均持有6%的原始股，平均持有市值1.13亿元。 …… [阅读全文]

法兴中国私人银行CEO李晓芸：留住客户一代二代考验私行

    留住客户一代二代才是考验私行之处
　　理财周报见习记者 袁盼锋/文
　　“一切都得从零开始。”面对一个成熟的客户经理都难以找到的2007年，李晓芸没有气馁。
　　如今，法兴银行，这家法国的百年老牌银行集团已在中国内地拥有了6家分行。而在中国私人银行领域，也有了属于李晓芸和法兴银行的一片晴空。
　　1997年，亚洲金融风暴肆虐正劲，李晓芸毅然加入法兴银行，成为香港办公室筹建的得力干将，之后的十年，她专注于私人银行业务，参与开创了法兴银行的亚洲私人银行市场。
　　同样是危机面前的选择。当2007年全球金融危机端倪初现之时，李晓芸又怀揣着隐藏已久的“中国梦”只身进入内地，开始筹建法兴银行中国私人银行。
　　究竟是什么，让李晓芸和她的团队在内地私人银行市场扬帆远航？
　　法兴的价值准则：专业、团队和创新
　　理财周报：法兴银行在国际业务领域内与其他外资私人银行有何区别？
　　李晓芸：每一个银行都会有每一个国家的价值观和历史色彩，基于这个原因使得法国银行和其他外资银行有所区别。法兴银行由拿破仑三世于1864年批准成立。法国人有他们自傲的一面，也有他们光荣不可磨灭的一面，他们对艺术的创作和创新理念的推崇都是历史背景下所赋予。法兴银行正是将法国的内在价值提升到一个相当的高度。
　　理财周报：你提到的法兴银行的内在价值观是什么？
　　李晓芸：我们最为重视的三个方面的价值准则。 …… [阅读全文]

猎头HRD最不认同的5大跳槽理由

    跳槽需要理由吗？不需要吗？职场人大多无法避免跳槽，不过在跳槽之际，给出怎样的跳槽理由不仅直接关系着与老东家的“情分”，同时也是新东家录用你的重要依据。日前，资深猎头在网络上发布了一张特别的排行榜，以“烂番茄指数”来标注HR最不认同的5大跳槽理由，其中，“对上份工作不感兴趣”或“职业兴趣不符”以5颗星的烂番茄指数荣登最烂榜首。
    猎头罗列五大最糟跳槽理由
    某资深猎头在论坛上发布的这一份榜单罗列了跳槽最烂的五大理由，分别是“对上份工作不感兴趣(职业兴趣不符)”，“说老板/公司的坏话”、“人际关系复杂”、“怀才不遇”以及“工作压力太大”，并依次荣膺烂番茄指数五颗星至两颗星。“对上份工作不感兴趣”在榜单中夺冠，HR在点评中指出，“这项理由无情地暴露出了你没有职业规划，没有考虑过自己喜欢与适合的岗位是什么，不知道自己的优势和劣势是什么，甚至于你根本就不了解自己。这样，即便再找一份新的工作，传达给HR的信息是：你这个人太盲目、不稳定，不稳定就谈不了发展，没发展就会引发一系列恶性循环。”在面试时，如果应聘者说前东家的“坏话”也会给HR留下极不好的印象。
    猎头指出，不同公司的企业文化和经营理念都不同，即便不适合前一个公司的文化和状况，也不应该对原公司发表诋毁性的言论。同样的，即便不能认同老板的领导风格，也不应贸贸然地就把责任和错误全推到对方身上。你不认可公司或者老板，并不代表这家公司或者老板不好，而是你不能去适应它。“因为不能适应而去排斥，进而诽谤它，那就说明你的职业操守有问题。在下一家公司也会很可能会遇到同样的问题，HR认为这样的候选人当然不能要。凡事应该先从自己身上找问题，特别是在面试的时候。能够自我反省的人才会更敏锐地找到问题的症结所在，同时，职业风度也更高尚，这样的候选人才是HR所青睐的。”
    HR对“怀才不遇”者多有微词
    人际关系通常是许多企业中最难处理的症结，但它绝不是好的跳槽理由。HR表示，自我感觉良好、觉得自己是“孤胆英雄”的应聘者往往会成为别人眼中的“怪人”。“入职必要掌握的”软素质“就是适应能力和协作能力。如今的工作基本没有靠自己单打独斗的，公司讲求的是团队协作，人际关系都处理不好很可能会影响到整个团队的工作氛围。”
    而HR也很容易把自称为“怀才不遇”，有能力却抱怨得不到领导赏识的那些应聘者归纳为“推卸责任”、工作态度消极的员工，从另一个层面来解读就是“智商很高、情商很低”。“工作压力太大”作为两颗星的烂理由排在最末，HR指出，提出这个理由的人往往会被认为是那些“凡事一把抓、事必躬亲”不会SayNo的“老黄牛”，“WorkSmart才是解决这些问题的长久之道”。 …… [阅读全文]

职场升迁——没有强将的兵应该怎么当

    职场是每个人从年少向成熟、简单向复杂、无知向智慧、清贫向多金、默默无闻向功成名就转变的一个神奇地方，在这个环境中充满了机遇和机会，也充斥着无奈与残酷。要想在其中生存发展，必须了解并读懂它的游戏规则，遵守规则的人才能蜕变成美丽的蝴蝶，不然，就只能从始到终做一只艰难爬行的虫蛹。
    大多数人都是从基层员工做起的，企业管理呈现出的金字塔结构令我们清晰的认识到，最终能够从百万大军中冲杀出来的只有那么寥寥数人，但是“不想当将军的士兵不是个好士兵”这话仍然激励着我们每一个人努力前行。既然身为员工，上面自然有领导。按照常理，位在经理、部长、总监、老总等职位的人本身就代表着一种能力，无论是技术出身还是走管理路线，理应都是被大多数人认可才能得到升迁的。但是，现实中却并不全部如此。随着市场环境多样化，企业的类型和规模也发生巨大的变化，衍生了许多新兴行业，经济利润替代员工人数成为评价企业规模的一个要素。新兴产业失去了老产业在人才积累方面的优势，只能从矬子里面拔大个，边干边学。这种情况也诱发了员工心态在产业变化过程中的改变，从常有的“领导怎么吩咐员工就怎么干”、“领导说的总是对的，员工只管干活不要发问”、“领导是管想事的，员工是管出力的”、“把领导交代的事干好了一定会得到赏识”……之类的逐渐新增了“经理布置的工作似乎有些不合理”、“*总对这事的处理方式不太恰当”、“这老大说话的水平可真不敢恭维”、“领导写的东西可真不怎么样，还不如我自己写，改还不敢改”……之类的声音。
    在职场，职位升迁永远每个人的终极目标，因为这代表了个人的成就，而顶头上司既可能成为助力的风帆，也可能变成涌起的大浪。如果真是遇到一个才干平平、能力一般的上司，该怎么办？
    有些人会心存恶念，总希望领导在安排布置工作中出错，即使自己有更好的解决方案，也不向领导提供，就盼着看领导的笑话。
    有些人会期盼领导的领导能从自己的工作表现中看到自己优于上司的方面，从而得到越级赏识替代上司。
    有些人会借助他人之口或手，制造上司与他人矛盾，扩大事态的负面影响，让上司忙于应付，自己逍遥自在。
    有些人会在团队中排挤与上司走的比较近的同事，处处与之为敌，并拉拢和自己一样心态的人，将上级的笑话当作开胃菜边喝边聊，毫不留情的批评公司经营有误的地方。形成团队内部的分裂。
    有些人会事事表现出强于上司，对其所安排的工作嗤之以鼻、不以为然，找各种借口打击上司的决策能力和领导能力，破坏领导在团队中的威信。
    其实，批评领导没什么不对，反而，有些敢于指正错误和向领导提供意见的员工恰恰是对企业有归属感的。但如果员工的反应由“这领导真不行”转变为“领导都不行，我们当员工的就更不行了”，并将前者的无能当作自己没有干劲的借口，那这样的员工就是无药可救了。中层干部中有时也存在类似现象。如果公司中的大部分中层将自己的停滞不前归咎于“经营者的无能”，那么这样的公司将很快陷入捉襟见肘，难以为继的状况。新的经营者将乘虚而入，老的经营者会败下阵来，骨干干部也会被淘汰出局。由此可见，将错误归咎于别人是非常危险的，这就是人们常说的“自食其果”。 …… [阅读全文]