主持人：刘会民　　　整理：国彬

参与嘉宾：智达天下营销顾问机构董事长　　　　　　　　张学军
　　　　　九度（郑州、西安）营销策划机构总经理　　　马斐
　　　　　贵州金沙窖酒酒业有限公司销售部长　　　　　孙晓荣

　　　　　郑州市阳光商贸公司总经理　　　　　　　　　李军伟
　　　　　河南浙商酒行股份有限公司白酒采购部总监　　裴正茂
　　　　　河南省久立方商贸有限公司总经理　　　　　　步赞
　　　　　贵州天蕴酒业有限公司副总经理　　　　　　　张晓东

　　“能不能帮我推荐个人？”是很多老板在寒暄时必问的一个话题。随着白酒市场竞争日益激烈，对于人才的竞争，已经放到企业发展的战略高度。越来越多的企业老板认识到，再好的想法，再好的市场策略，再好的促销方案，没人不行；有人，用不对更不行。如何通过培养引进人才，来提高企业的运营效率，提高企业的竞争力，成为企业突破发展瓶颈的重要问题。“这比提升销量还重要，没有人才，就没有竞争力，人才是第一位的，是企业中最大的政治。”对于人才的渴求，已经成为酒业经营者们的共识。因此，发现人才，留住人才，争夺人才的“战争”正在打响。
　　定义人才

　　核心观点：
　　1. 老板要把自己定位为人才的一部分，是公司的第一人才。
　　2. 人才在不同的时期有不同的定义。
　　主持人：现在酒类行业中，对于人才的争夺日益激烈。比如，在区域内有两家企业，一家企业通过提高员工薪酬、提供事业平台等多种手段，直接吸引对手的销售人员、管理人员，以“釜底抽薪”之势，让对手流失大批人才。没人去招商，没人去管理，市场怎么做？因此，对人才的争夺，已经上升到企业竞争的高度。这是我们今天探讨这个话题的背景，那么我们首先要明确的第一个问题是，在各位眼中什么是“人才”，大家对“人才”的定义是什么？
　　马斐：“人才”的含义很广泛，搬运工可以称之为“人手”，业务人员能称之为“人力”，管理层、中高层可以叫做“人才”，而职业经理人就要称为“人才中的人才”了。
　　裴正茂：我个人认为，老板要把自己定位为人才的一部分，是公司的第一人才。
　　有什么样的老板就会带出什么样的队伍，领袖的胸怀、高度、判断力是企业发展的核心。老板是企业的灵魂和舵手，所以老板必须要兢兢业业，对待员工要像刘备对待兄弟一样，把大家都当做兄弟，与兄弟一起打天下的同时还照顾好兄弟，人都是有感情的动物，这样做有利于培养员工的忠诚度。所以，我的观点是要发现人才，首先老板必须是个人才。
　　步赞：我们公司成立于2010 年，最初就是几个志同道合的朋友靠着兄弟情义一起跑市场、走基层，从无到有，一路走来，走到了现在。但是最近却有曾经的兄弟背着公司联系自己的私人业务。通过这件事，我们悟出“人才在不同的时期有不同的定义”这一道理。在创业初期，大家同德同心，一起拼搏奋斗；等公司有一定规模，制定相关制度时，可能会失去一些最初的人才，不过这也无所谓，大家已不再志同道合。在企业发展的不同时期需要不同的人才，关键是一定要适合企业的发展。比如，在井冈山时毛泽东就是靠着农民军来打江山；等到三大战役时期，这些农民军已经有了质的变化，他们走向成熟和发展，同时也有人员的流动，否则还靠原来的那些人，三大战役不可能取得胜利；再到开国后，有些人就成了开国元帅、重要领导，但是国家要想发展只靠这些人是远远不够的，还需要各行各业的其他人才。企业的发展和国家的发展在这一点上是相似的，就是在不同的时期需要不同的人才。

　　找到人才

　　核心观点：
　　1.“挖人”是一个贬义词，并非光明正大的行为，企业应该加强自身建设，把梧桐树栽的足够大，才可以诱惑、吸引人。
　　2.先是人海战术，再是人才战术，从人海中选人才，自己慢慢培养。
　　主持人：大家从能力、职位、发展阶段，三个角度定义了“人才”。那么该如何找到他们呢？
　　裴正茂：在招聘环节，我们采取多种形式，比如网站、报纸、现场招聘会等，通过多种渠道，选择的面比较广，在对比中，也容易发现人才。
　　马斐：总有人希望“能够挖一些人才”，这种观点是要改正的，“挖人”是一个贬义词，并非光明正大的行为，企业应该加强自身建设，把梧桐树栽的足够大，才可以诱惑、吸引人。现在的人才不是在求职的路上，就是在辞职的过程中，好多人都悬浮在空中，不能落地，这是由于企业没有做好人力资源管理所造成的，企业应该把人才当做资本来运营。
　　李军伟：“挖人”只能解决眼前的问题，却不适合做长线。现在最讨企业喜欢的人有以下四种：农民的儿子、吃苦耐劳的人、退伍军人、漂亮的女孩子。而本科生、研究生工资要求高，而且还不愿意从事副食行业，此时我们可以把目光放到大、中专院校，去挑选人才，先是人海战术，再是人才战术，从人海中选人才，自己慢慢培养，这样起来的人才会有更高的忠诚度。
　　主持人：找到人才也要讲究战术，“挖人”能解决一时的问题，根本还是要培养人。培养人的关键就是要“用对人、留好人”，下面我们就探讨一下“用人、留人”问题。

　　留住人才

　　核心观点：
　　1. 留人就是一个结成“钱缘”、“情缘”、“事业缘”的过程。
　　2. 正常的员工流动也是需要的，这样公司才能“活”起来，但是一定要确保中高层的稳定。
　　张晓东：我在公司工作多年，一个重要的原因就在于老板的魅力，他有坚定的梦想，这种梦想传递给团队，让每个人都感觉到有希望。在一个有梦想的团队中工作，感觉是在做自己的事情。因此，作为老板首先要有梦想，并传递给你的团队，那样就会形成“留人”的强大向心力。
　　张学军：超、大、中、小、微各种类型的企业，人力资源和团队管理都是他们的短板。企业很小的时候不会有清晰的顶级设计和严谨的制度安排，有的只是创业的激情，人与人的交往，更讲究将心比心。在创业初期，我们是先由钱来结缘，在这期间，可以用人，但不一定能用好人，不一定能留住人，这一阶段算作是“钱缘”期。随着时间的延长，我们就必须要把感情融入进去，将员工看做是自己的兄弟，这时就进入了“情缘”期。再往下发展，就要和自己的兄弟有着相同的愿景，有着共同的目标和价值观，到这一步就自然的过渡到了“事业缘”期了。这样，人才留住了，兄弟情谊有了，企业也随之发展起来了。
　　人来了，用不好，留不住。不要把员工的问题放在首位，第一要想到的应该是“公司文化”和“老板文化”。在一个企业迅速发展的时候，老板愿意和员工同甘苦共患难，这时最容易招到人和留住人；但是当公司徘徊不前甚至出现倒退时又最容易流失人才。对于小型经销商来说，在创业时不会有像关公这种过五关斩六将的人才，锦上添花易，雪中送炭难，所以最初能有几个忠心耿耿的兄弟就非常不错了，按照“钱缘、情缘、事缘”的模式，一步一步，稳扎稳打最终也能将企业做大做强。

　　裴正茂：我比较认同张老师的观点，留人就是一个结成“钱缘”、“情缘”、“事业缘”的过程。对于员工来说第一驱动力就是钱，作为老板在拿出足够吸引力的钱的基础上还要融入感情进去，时刻都要如履薄冰，要摆正姿态，认可员工和自己是平等的地位，要学会换位思考，想一想公司能给员工带来什么。老板对待各种人、事的态度会直接影响到员工对其评价，要让员工认同老板的人品。其实，每个企业都像一个小的宗教，当员工对公司文化有信仰、对公司事业能认可时，就会如同教众对自己的宗教信仰一般，不离不弃。
　　孙晓荣：我们公司有大企业（湖北宜化集团）的管理背景，但进入酒业后，就要和酒业结合，尤其是用好酒业人才的问题。
　　其中有两个方面，想和大家交流。一个方面是，当发现员工不适合做销售，但又对公司比较忠诚时，该如何解决？另一个方面是，女员工的能力提升问题。现在公司有一些从大学招来的毕业生，我们正在培养；还有两个女孩子，她们有其独特的优势，比如可以产品展示有创意、工作细腻等，但如何培养她们的销售能力，一直是我头疼的问题。我也希望，她们能够在销售中担当重任。
　　张学军：先说第一个问题，我认为，作为领导不能因情扰事，也不能因事扰情。
　　企业团队中所有成员都是我们的兄弟姐妹，对其是奖是罚都是对事而不对人。用人不能唯亲，更不能避亲，能者居之。来到公司的人我们给他机会，适用一段时间后如果发现不合适，就必须果断舍弃。而且，如果这个人是自己的亲朋，就必须要在全体员工面前承认错误，这样可以提高公司的凝聚力。正常的员工流动也是需要的，这样公司才能“活”起来，但是一定要确保中高层的稳定。比如河北养元，其高层非常团结，大家有共同的信仰和愿景；中层很稳定，大家都是股东；基层有适当的流动，若不流动反而会出现问题。关于女员工的问题，在酒类销售方面，女孩子有她们特有的长处，细腻、踏实，最难得的是有非常高的忠诚度；此外她们在做大客户经理和团购时也有优势所在，能够做得非常厉害。
　　能力不足可以培养，但是态度一定要端正，所以，孙总对公司员工的留或是放还要考虑这些人的态度问题。
　　李军伟：我认为，培养人比用人更重要，可能暂时费用比较高，但是从长远来看是更有利的。要想养人和留人，就必须给员工一个好的工作环境，要有好的福利待遇。“疑人要用，用人要疑”，但是必须要做到像如来佛祖一般，将员工牢牢地控制在自己的五指山中。关于这方面，我们公司采取的措施主要有以下几条：其一，自员工入职时起可以先跟其收融资款，1 万元起价，给1 分钱的利息，远远高于银行利率，等月底发工资时再返还到工资中去；其二，到年底时根据融资多少和工作表现发放红包，无论大小，都会对员工有吸引力；其三，对于老员工带来的新人，可以由老带新，如果能做满三个月，就会奖励老员工500 元奖金作为激励。另外，对于像步总所说的中高层流失现象，我们不妨大方的放他们走，甚至可以照顾他、帮助他，顺水推舟让他成为我们的二批商，但是扶助他的同时必须也要想办法控制住他。
　　主持人：人才是企业最大的财富，是发展的核心动力，也可以说，企业的发展就是发现人才、争夺人才的过程。最后，感谢各位的参与，也希望各位老板用好人才，赢得新发展。