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中国职场“现形记”

    ◆1、关系的人,在关键时刻,给你说关键的话。“关键时刻”就是机遇,而“关键的话”却取决你的能力,一方面是你的活动能力,另一方面是你的工作实际成绩,领导毕竟是领导,要让“关键的人”能够有理由,并且是心甘情愿的说“关键的话”。
    ◆2、文凭是个宝,机遇不可少。如果你现在连全日制大专生都不是,奉劝你最好别在机关混了。因为现在的用人导向是年轻化、知识化,这是潮流,顺流者昌,逆流者亡,一个人只是沧海一粟,耽误你的一生,无伤大局。
    ◆3、讲学习、讲政治、讲正气。“讲学习”就是要向上级学习,明确领导意图,“讲政治”就是要努力贯彻领导意图,如果你总感觉比领导还牛×,领导不办你办谁?讲学习、讲政治的基础是“讲正气”,领导也是人,难免犯错误,如果你没有一身正气,同流合污了,领导倒霉了,你会比领导更残。
    ◆4、不要站错队。不要把这句话片面理解为“以人划线”,这句话的真谛是:要时刻与比自己水平高的人站在一起,自己才能不段提高。总是和比自己水平低的人在一起,难免自负,殊不知,天外有天,人外有人。正所谓“近朱者赤,近墨者黑”。
    ◆5、年龄。正科年龄底限是35岁,副处39岁,正处44岁,厅级49岁,部级59岁,如果你在相应年龄段还没有达到规定级别,你最好另谋高就吧。
    ◆6、不要认为你能力强,人缘好,官位就一定是你的,民主投票你就一定能够过关。要知道,在仕途上,第一名与倒数第一名有差距,与倒数第二名就没什么差距了。
    ◆7、要有文字功底,即便写不了文章,至少也要会看文章。比如:“确保不出现问题”与“避免出现问题”之间存在差异,如果你连这都看不明白,你还在机关混什么啊?
    ◆8、要学会等待,等待需要耐心,而耐心需要建立在对党的事业无限忠诚的基础上。这可不是官话,需要用心体会,否则,你不会有平和的心态和持久的斗志。
    ◆9、当官当官,为了吃穿,这话正确。当官当官,只为吃穿,这就大错特错了。不要相信小道消息、人云亦云的事,也不要看小人得志遍猖狂的人生气。共产党讲究秋后算帐,如果自身不干净,出事是肯定,不出事只能是幸运。可人生毕竟不是赌博,更何况用自己的生命和自由以及用家人的名誉和眼泪做赌注呢? …… [阅读全文]

是什么决定你的职业生涯

    每个人都希望自己职业生涯成功,希望职业生涯之树枝繁叶茂,硕果累累。当我们在职场跳槽或职场跳高时,都希望获得新的成就。但决定职业生涯成果的关键因素到底是什么呢?  外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
    内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、身体健康、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯如同树根,并不是随时都可以显露出来。只有当我们发表见解、做决定、做工作时才能表现出来。  外职业生涯的构成因素通常是由别人认可和给予,也容易被别人否认和收回。在职业生涯初期,外职业生涯因素往往与自己的付出不符。你现在的收入不一定体现了过去几年努力的结果;但你现在的努力程度决定着今后几年的收入。
    有的人一生疲于追求外职业生涯的成功,但内心极为痛苦。得不到外职业生涯的成果时,他们会抱怨上级、抱怨同事、抱怨父母、抱怨老师。因为他们不了解,外职业生涯发展是以内职业生涯发展为前提条件的。内职业生涯各项因素的取得,需要别人的帮助,但主要还是靠自己的努力追求。
    与外职业生涯的构成因素不同,内职业生涯的各构成因素内容一旦取得,别人便不能收回或剥夺,永远归自己所有和所用。内职业生涯因素匮乏的人,总是担心自己找不到好工作,找到工作后担心自己不能胜任,完成任务后又担心自己不能晋升,担心未来没有保证。企业遇到危机时担心下岗名单中会有自己的名字,担心企业被别人吞并。在企业发展顺利时,对外职业生涯的条件稍不满意就会跳槽。 …… [阅读全文]

什么样的人容易被猎头盯上?

    如果你被猎头盯上,说明你在职场上已经具备了一定的知名度。但是你知道猎头选人的标准吗?你知道怎么样和猎头沟通吗?你知道怎样通过猎头获得更好的发展吗?世界著名猎头和人才派遣公司Manpower(万宝盛华)华北区区域总监孙倩女士为大家一一解答。 
  什么样的人能入猎眼
  老可(主持人):猎头在选人的时候,标准是什么?
  孙倩:为什么叫“人才”?因为有价值,这个价值是因为你有很多年的工作经验。当这种工作经验与企业提供给你的相关资源配合在一起的时候,就能够为企业创造很多新的价值,这个价值是通过企业的利润来体现的。猎头选人的标准实际上是以人才的价值来考虑的,一方面是个人素质,比如个人气质、基本性格;另一方面是工作素质,一块是技能,一块是能力,比如他的团队协作能力、沟通力、解决问题的能力。如果是一个高层管理者的话,还包括他的决策力、影响力、激励下属的能力等,主要是对个人能力和工作素质两部分进行考核。
  老可:你们在面试的时候,通过什么方法能够判断出哪些人有这些能力,而哪些人没有?
  孙倩:在面试的时候,会花一个小时左右的时间进行一次沟通。在沟通中,我们通常会用情景问题对候选人的能力进行判断。主要的思路和方法是,用他过去的行为和经历产生的结果和成绩判断未来在同样或者更高层次的岗位上能否应对相应的挑战。所以,在面试过程中,我们通常会用“STAR”原则,先要了解候选人参与的一个项目,这个项目当年产生的背景是怎样的,他在这个项目中的职位是什么样的,在这个项目中他做了什么样的工作,如何做的,结果怎么样,有什么样的心得和体会。通过这样实例型的判断,我们可以判断出一个人的逻辑性、项目管理能力、时间管理能力、结果的控制力,从而判断当一个新的岗位需要他有类似经历的时候,他是否有能力承担。 …… [阅读全文]
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