高质量决策需要什么样的领导结构和领导风格，每一种风格都会犯哪些常见的错误
高质量决策过程的最后一点，是关于人。这也是决策中最关键的决定因素，因为无论如阿决策的制定与执行最终还是由参与决策的人员来完成，其中领导更为重要。
首先必须对参与决策过程的人进行简单的分类，以区分他们的责任，大体可以分为三种人：
第一种：决定者是可以分配资源的人；
第二种是支持者，又可分为两类:可以肯定、坚持决策的人和可以否决决策的人；
三是参与者，也可以分为两类，知识丰富，备受信赖，但又没有直接利害的人，或者对决策可能带来的后果有清晰认识的人。
所有的决定最终都是人做出来的，好的坏的，对的错的都是人做出来的，所以人是最重要的。我们知道，决定者就是可以分配资源的人。如果可以分配资源的人同时也是获得资源和掌握资源的人，当然是力上加力，最简单了。有的时候，获得资源的人或者掌握资源的人太忙了，就请别人分担他的决定权。
需要强调是，在决定过程中，除了决定者，我们绝对不能忽略另外两种人，即支持者和参与者，否则即使做了决定,也不能成功地执行。
让我们看一个我实际工作中的案例，来解读一下这三种人在决策中的作用。
在20世纪90年代，日本IBM每年开一个三天约有十万人参观的电脑展览大会，要花近千万美元，IBM全球主席每年都来给大会做开场演讲。2000年，作为新上任的亚太区市场总监，我要探求有没有比这三天大会更好的方法，来达到我们绩效的目标，因为千万美元是很大的一笔资源。…… [
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基于价值链管理的新财务战略专题
编者按:
上世纪80年代初，竞争策略大师迈克尔·波特（Michael E. Poter）教授在其第一本有关竞争优势的专著——《竞争策略》中，首先提出了产业中存在着五种竞争力，分别来自于产业的竞争者 (Industry competitors)、潜在进入者 (Potential Entrants)、替代者 (Substitutes)、供货商 (Suppliers) 和买主 (Buyers)的观点。
由于存在着这五种竞争力，因此所谓的竞争策略，就在于讨论应该采取何种策略来对抗这五种竞争力。波特认为有三种一般性策略，分别是全面成本领导策略 (Overall Cost Leadership)、差异化策略 (Differentiation) 与焦点集中策略 (Focus) 可供企业采用。
波特的观点一经提出，不仅在学术界得到了广泛的认同，而且对企业实践提供了可操作性的指南，在全球范围内引起了广泛的反响。这种积极反馈也促使波特将其研究推向深入。在对产业环境进行了深入地分析后，1985年波特在其对企业内部分析的《竞争优势》一书中重点讨论了企业如何扬长避短，增强自身竞争力，并提出了一个有效且独特的分析工具——价值链 (Value chain)。
波特认为诊断竞争优势并且寻求改善企业体质的基本工具就是价值链，价值链把企业运作的各种活动，划分为产品设计、生产、营销和运送等独立领域，透过对价值链的影响，这些企业活动的范畴──也就是竞争范畴(Competitive scope)，会对竞争优势产生举足轻重的交互关系，最终能够提升竞争优势。 …… [
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一家企业老板对我说：我的企业干部也不少，但全是技术型的，也都是在公司成长起来的，文化低、素质差，怎么管、怎么骂、怎么训都没法改变和提升，但公司又不能把这些人全炒掉，真不知怎么办才好啊！其实，企业提拔这些干部都是为了能够解决管理问题，但是，想不到的是——这些人最后却一个个变得牢骚满腹、怨气冲天，反而变成了公司的问题。
受中国传统文化“学而优则仕”的影响，在99%的企业里大多奉行“技而优则仕”的人才原则——因为技术好，就把你提拔起来搞管理，因为技术好，就绝对地相信你。所以，在企业里搞管理的大多是技术能手，或者是每一方面的技术专家。这是中国企业之怪现状之一。
这些技术型人才们一般智商都很高，也就是我们常说的很聪明。一个人时能把事做的很好、很到位，是绝对的优秀。但是，自己能干，却不等于能带领大家一起干。因为做管理需要很高的智慧，有智慧才会显得高明，而智慧又是IQ、EQ、AQ的综合体。高智商的技术型人才IQ高，自己能做事，但EQ、AQ却相对偏低，不愿被约束，更是无法管理好自己。而一个连自己够管不好的人，自然也难以管人管事，有智商却很难化为智慧。
技术型人才大多是单向思维，做事较为专注，假如一直在技术领域的话，很多人都有可能在某一领域有所成就。但是，相对于复性思维而言，单向思维的局限性也更为明显。所以，技术型人才遇到事情时大多喜欢较真、偏激，也就是我们常说的认死理，做事喜欢率性而为，很少能接受他人的意见和建议，很少顾及团队规则，甚至不惜一头直直地撞到南墙上到死都不愿回头。而管理，很多时候需要的是隐忍、变通和理性。 …… [
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薪酬管理无疑是人力资源管理中的核心主题之一，迄今为止围绕薪酬所产生的诸多争论仍然是企业人力资源管理中的主要困扰之一。从企业高层管理者的角度出发，他们关注的是企业付出的薪酬对员工积极性和企业人工成本的现实影响；企业中层管理者关注的焦点则是现有的薪酬能否帮助其维持一支可靠的下属员工队伍；而初级员工的视线却更多地聚焦于自己所获得的薪酬是否恰好能够满足自身在此时此地的综合需要。容易看出，这些观点在许多时候是很不一致的，企业的薪酬管理实践则真实地反映出了这种不一致性：企业虽然支付了高于市场水平的薪酬，员工却远未感受到这种领先差异；企业对内部薪酬体系进行了持续地、小心翼翼地调整，希望提高员工的薪酬满意度，但是许多员工谈及自己的所得仍然多有不满；企业即使发现自身薪酬体系的困境所在，却发现很难对其做出真正的改变，因为其中有太多的因素是相互关联的。所有这些不一致其实反映了目前许多企业薪酬管理缺乏统一体系支持的根本性缺陷。为此，建立和启用战略性薪酬的管理模式已是日夜所趋。
一个规范有效的企业薪酬管理体系又有哪些特征？
一是导向性。虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并挽留优秀员工，但其最终目标则是使薪酬成为企业实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目标得以实现。因此，全面薪酬体系必须充分体现出企业的战略导向。例如某企业在初步具备了规模生产能力和有效的技术开发体系后，将加强自有核心技术开发能力、提高市场占有率作为今后三年的战略重点。反映在薪酬体系上，企业必须随着战略重点的改变对薪酬体系进行调整，例如合理确定绩效工资的比例、对关键技术人才进行长期激励等等。否则，公司虽然付出很高的薪酬成本，却很可能没有鼓励甚至弱化了其所期望的员工行为和公司业绩。 …… [
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交叉营销已经成为企业开展合作的一项重要内容，甚至是并购得以发生的基穿交叉营销也并非仅仅适用于大型企业，只要具备一定的条件，各种规模的企业都可以在一定范围内开展交叉营销 。为了全面了解交叉营销的价值和操作方法，需要首先了解交叉营销的实质。
与交叉营销密切相关的一个概念是“交叉销售”，交叉销售（Cross-selling）通常是发现一位现有顾客的 多种需求，并通过满足其需求而实现销售多种相关的服务或产品的营销方式。促成交叉销售的各种策略和方法 即“交叉营销”。交叉销售在传统的银行业和保险业等领域的作用最为明显，因为消费者在购买这些产品或服务时必须提交 真实的个人资料，这些数据一方面可以用来进一步分析顾客的需求（CRM中的数据挖掘就是典型的应用之一）， 作为市场调研的基础，从而为顾客提供更多更好的服务，另一方面也可以在保护用户个人隐私的前提下将这些 用户资源与其他具有互补型的企业互为开展营销。
可见，交叉营销的实质是在拥有一定营销资源的情况下向自己的顾客或者合作伙伴的顾客进行的一种推广 手段，这种营销方法最大的特点是充分利用现有资源，在两个具有相关用户需求特点的企业间开展交叉营销， 能使各自的潜在用户数量明显增加而不需要额外的营销费用，同时，以交叉营销为基础建立起良好的合作关系 对两个（或多个）企业间的发展具有更多的战略意义。 …… [
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