职业经理人周刊 >> 行业动态

猎头解密“挖角”诀窍在于文化契合
每年岁末年初都是各大房地产企业人员跳槽的高危时期，而高管的跳槽则更能引起业内人事波澜。近期，成都楼市关于一家大型央企狠挖其他大牌房企高管的传闻颇盛，为此，记者采访了多家猎头公司，为我们揭示了不少鲜为人知的挖角故事以及行业规则。

人才诉求：

丰富经验兼有软性素质

资深猎头顾问陆莉从事猎头工作已经10年，她的工作就是花大量时间和房产从业人员打交道，得到准确的资讯，从各个层面了解候选人与企业的特性，在与企业的接触中总结出不同房企需要的人才类型，再用这个标准去衡量哪些候选人符合要求。在陆莉看来，房产猎头2010年感觉是荡气回肠，从年初单子开始走低，到3～4月开始回升，“五一”之后明显回升，新政后一度陷入低迷，又在11月份开始急速上升。

对于近期成都楼市几家大型央企高管有跳槽可能性的传闻，陆莉有她的独特视角和观点：“这些大企业的职业经理人经过多年的历练已经成为典型的职业

经理人，大多在一个公司服务多年，为公司发展做出了贡献，也成就了他自己成长。但当他们发展到一定阶段时，职业瓶颈也相应出现，跳槽就成为一个探索途径。”在谈到客户对人才需求类型时，陆莉说，任何房企选拔人才，都无外乎考核候选人两个方面。一是硬性要求，候选人的从业经验、教育背景、做过哪些知名项目、专业能力等；二是软性要求，而这一点是最难把握的，每个企业都大不相同。比如龙湖的软性要求多是“职业精神”、“人文气质”、“有创新性”；保利则对沟通协调能力看得更重；而大多数的国企，则需要的是政治素养好、处事圆润的人才。

一个合适人才非常不容易。”

“在我们这个行业，猎到与企业完全相符的高管是非常不易，特别是遭遇南北文化差异时高管与企业的磨合就更困难，”乔伟是这个行业为数不多的男性猎头，做了7年猎头工作积累了相当人脉关系后，于2009年开始自己创办公司，年底乔伟曾经接触过一个来自北方的客户，项目也比较高端，老板来招聘时一脸雄心壮志，项目看着不错，也有融资渠道，万事俱备只欠一批职业经理人来带队。2010年春节后，乔伟为他找到了5位中高层，工资翻番，可是不到半年，陆续就有人离开公司。“猎头服务的保障期是3个月，如果在这个期间陆续有他们引进的人出去，对猎头公司的损失也非常大。后来总结原因是，一方面是南北双方在项目产品的分歧较大，另一方面老板一口气引进太多中高层，而习惯了“自己拍板”的老板突然面对大多数的反对意见，这对老板也是一个考验和适应。

猎人要诀：

双方须有契合点

陆莉的猎头公司服务过不少成都知名房地产企业，其间不乏多个成功案例，比如他们曾为本土最高端的一家别墅项目从外地猎到一位高级人才，帮公司打造出颇为成功的一家俱乐部。陆莉告诉记者，猎头工作并不像外界想像的那么简单，特别是一些高品质的大型房企，对高级人才与本公司企业文化的融合度看得非常重。

“刚开始做第一单时非常难，做了半年多几乎都做不下去了，最大的原因就是不了解企业文化。”那时候公司刚刚成立成都分公司，“我们很多人都不知道这是一家什么样的企业。”当时客户要招一个景观工程师，负责项目的顾问先后面试了近百人，却无一通过。“后来客户的人力资源总监带我们去了他们总部仔细考察，终于搞清楚客户究竟是什么企业，有什么特色。”陆莉说，“猎

双方共赢：

拿什么来留住员工

很多企业都把猎头看成是推波助澜的角色，甚至有“防猎头之口胜于防川”的说法。事实上，只要经济形势良好、行业发展快速，人的心思就会比较活；而每年薪资自然增长的5%-10%，确实没有跳一跳动辄20%-30%的增幅来得诱人。面对“年底如何让关键员工保留在企业”的问题，猎头们告诉记者，在这个行业见过不少公司，了解了不同的企业文化，最后大家一直认可的优秀企业是员工能在企业里找到归属感和荣誉感的企业，这样的企业文化解读到具体工作中就是：事业留人、感情留人、职务留人、待遇留人。

华西都市报记者王相香