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CHO 商业评论
人事决策的八种模型
为了保证人才选拔的科学性,要利用现代人才测评技术,按照一套科学、完整的流程来收集人事决策信息。那么,在这些信息收上来之后,如何进行决策呢?
所谓人事决策模型,就是收集和整合人事信息,最终做出用谁不用谁的程序和方法。现实当中企业的人事经理使用的评价方法越来越多,如面试、笔试、360度反馈等等,但是在做最终的用人决策时,人事经理报上去的结果总是让企业老板觉得没底,他们经常发出这样的疑问,怎么与实际当中所了解到的情况不一致呢?这种方法不太准吧。之所以出现这种现象,问题出在整合人事信息的方式方法上,也就是他的人事决策模型不合理。
根据收集信息和整合信息方式的不同,可划分八种人事决策方法(见下表)。
1.完全判断法
收集信息时,采用的是主观判断的方式,而在做人事决策时,也是用主观判断的方式。临床法主要靠的是评价者的经验,易受人的主观因素的影响,但却是许多企业实际在用的人事决策方法,一是因为这个方法简单易行,二是因为对其它方法缺乏认识和了解,也找不到合适的方法。
2.量化评估法
在收集信息时用主观判断的方式,而在做决策时采用了量化统计的方法,这就是主客观结合的量化评估法。举例来说,企业里做干部选拔时,由几位评委面试被评价者,按照几个评价要素对被评价者进行评分,然后把评分的结果进行统计处理,分数高者予以录用。这种方法在收集信息时用了面试这种主观判断的方法,而在决策时用了量化统计的方法。
这种方法在人才测评中用得较多,但由于缺少专业训练和经验,用得不科学,使打分的结果与实际情况差异很大。 …… [阅读全文]
 
CHO 焦点企业
凤凰卫视拟分拆新媒体等两大部门 或明年上市
      据国外媒体报道,凤凰卫视主席刘长乐周二表示,公司计划最早于明年初将旗下增长速度最快的两个部门分拆上市,并将利用公司强有力的品牌认知度在中国国内进行二次上市。
  凤凰卫视主席刘长乐表示,公司很可能将新媒体部门在纽约上市,并可能将LED户外广告部门在中国国内创业板上市交易,
  刘长乐指出,香港上市的凤凰卫视可能通过在上海证交所设立的国际板发行中国存托凭证(China Depositary Receipts)以进行二次上市。
  刘长乐称:“凤凰卫视在发展过程中已经进入到了一个高速稳定阶段,我们认为在2011年3月公司成立15年之际,我们将展示众多的利好数据。”
  凤凰卫视的主要股东包括中国移动和鲁珀特·默多克(Rupert Murdoch)旗下的新闻集团。
  凤凰卫视上半年电视业务营收约占公司业务总营收的67%,新媒体业务营收占公司业务总营收的22%。
  刘长乐指出,公司三分之二的营收来自于传统电视广告业务,三分之一的营收来自于其他业务,公司此前逾90%的营收来自于传统广播业务。刘长乐称:“这对一家媒体公司而言,是一个极为正常的比率,它表明,我们正在成为一家业务更加多样化的媒体公司。”
  成立于2005年的凤凰新媒体去年11月获得了来自于包括英特尔和贝塔斯曼等投资方的2500万美元投资。
  刘长乐表示,凤凰卫视预计到今年底将拥有2亿美元专用基金,公司计划利用其中部分基金进行收购,以帮助公司增长。刘长乐并未透露相关交易的时间与金额。 …… [阅读全文]
 
CHO 职场观察
职业机遇面前需要当机立断-猎头推荐
对于人才自身而言,如果不能准确地抓住职业机遇,任凭你有多大才能也是枉然。当今,市场意识已经是职场人士成为“人才”的重要前提。
中轩猎头的一项调查表明,在推荐给企业的多位候选人中,约有8%的候选者在机遇面前迟疑不决,结果让及时决策的他人占了先机。若只是失去一次机会,自己维持原状正常发展也还心理平衡。但是职场如市场,很多高端职业人在拒绝机会之后又不幸遭遇事业低谷,每每后悔得捶胸顿足。
中轩猎头职业顾问郭宽指出,首先高端人才在选择职业调整时是一定要慎重的。高端人才经过常年的职业积累,职业经验丰富,通常不会很年轻。所以,也少了很多改变的“本钱”,走错一步是很难回头的,慎重在所难免。其次,是要看清自己,离职和跳槽都是一种表象而已,其中根本的原因是职业发展需要调整,这是肯定无疑的。要把离职和跳槽当两件事来看。离职是因为目前的职业状况阻碍了自己的职业发展,那么就需要一些职业规划的本领,应该先找出自己目前最需要的职业发展关键点,而这一定是目前供职的企业所无法提供的。决定跳槽选择另一家企业,也是从这些关键点出发,被选择的企业必须具备这些关键条件。优柔寡断的情况通常是因为在决策上出现误区。最严重的误区就是把两个企业做直接的比较,每个企业都会有自己的优势劣势,直接的比较必然会造成左右为难的局面。而解决误区的最有效办法还是要找到自己目前关键的职业重点需求。再有,如果真的因为无法决策而错过机会,也不必耿耿于怀,但一定要总结经验,不能让错误重演,一再错过机会只能是幼稚的表现。 …… [阅读全文]
职场的救命稻草
  像《射雕英雄传》黄蓉穿的软猬甲,或者军事大国秀给你看过却不打算使用的原子弹,职场里如果你拥有一件终极防身工具,也能带来类似的效果。
  有位行政总监和总经理大吵一架后,听说总经理放出话来要炒掉他。行政总监不慌不忙,当天下午一边收拾桌面一边对同事说:在这里做了近十年,其它的积累倒没什么,日记倒是记了厚厚五大本。此话一出,非但“炒鱿鱼”一说犹如石沉大海,再也没冒过水泡,三天后,还赢得总经理做东的商务午餐一顿,并且被莫名其妙加了点薪,获奖理由是:十年辛苦工作,对公司有着极高的忠诚度。
  这个奖与其是颁给他的,不如说是颁给他写的日记的。万一这人离职后,大书特书“我和某公司不得不说的故事”,估计这个总经理不久也将步他的后尘,与这个公司挥别了。不为别的,哪家公司没有点“不宜对外人道也”的事呀。就算没有非法的内幕交易,把平时芝麻蒜皮的正常磨擦写出来,估计对公司形象也会是不小的影响。就像光鲜的哈根达斯冰淇淋曾经被媒体披露过的不体面的厨房一样,再豪华的布景背后,都有不宜让外人看到的垃极桶。 …… [阅读全文]
 
CHO 焦点人物
韦飞燕:在烂漫中蜕变 以国家战略发展中医药
  作为医药行业中为数不多的女性企业家之一,外表看似柔弱的花红药业董事长韦飞燕硬是把负债7000多万元、负债率超过100%、年销售只有2000多万元的国有小企业,变成了今天集药材基地、科研、生产、销售为一体的国家重点中成药企业,打造了闻名全国的花红品牌。
  从技术员、销售科长、销售副厂长到董事长,韦飞燕总是“坚持做对的事和用对的方式去做事”,花红药业今天的成功或许就是得益于她的这种坚持。

  她用这种坚持完成了花红的三次创业。1999年,改制后第一次创业的花红药业通过花红片以项目融资的方式获得投资资金,产品大获成功;2002年通过增资扩股引入上海复星医药;第三次是面临医药行业的调整和商业模式的变化,花红通过“断臂疗伤”的休克疗法进行销售渠道调整。这三次创业的成功,基本上奠定了花红药业目前在行业中的格局。

  随着花红药业的“烂漫”,韦飞燕也随着企业的发展不断“蜕变”。

  此前,有记者问她:“在工作中您会发脾气吗?”韦飞燕回答说:“创业之初,企业规模不大,流程较简单,处理事情的方式也就相对简单,有时发发脾气问题就解决了,效率还挺高。但随着企业的不断发展,规模不断增大,业务流程相当复杂,企业管理变成了一个系统工程,需要有一套完整的激励和约束制度,所有事情均对事不对人,我们总不能对ERP发脾气吧。此时,在工作中发脾气是于事无补的,相反会给团队带来不和谐的负面作用。”一个优秀的企业经理人会在企业发展的不同阶段学会不断地调整工作风格,这样才能推进企业持续发展。…… [阅读全文]

CHO 猎头职位
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