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猎头最关注简历啥内容

    现在企业、行业的变数比较多,人们对职业的追求比过去积极得多,人们也愿意把简历交给猎头公司“备份”。我的建议是对于那些比较成熟的职业人士,要经常更新简历,同时和几家猎头公司保持长期联系,以备在打算转换工作时能获得帮助,至少可从你的猎头朋友那里了解市场所需,薪酬行情,少一些跳槽风险。
    1967、1968、1969年出生的白领现在是猎头眼里的红人,理由很简单:十多年的职业经历使他们阅历丰富,专业知识、管理经验都达到较高水平,更重要的是精力旺盛,有相当的社会关系可以帮助企业顺利发展,而且这个年龄层的人工作责任心也是最强,对职业成功的欲望也是最强烈的。
    ◆曾任职企业。
    我们首先会看他现在或最近在什么企业工作过。如果和空缺职位处于同一行业,而且有在该行业中的领先企业任职经历,那么获得面试的机会是十之八九。另外有在跨国企业、知名企业的经历会得到优先考虑。这看起来有点欠公平,但是现在不仅是外国企业,包括民营企业也希望聘用有跨国企业经验的人才,这是因为企业相信他们不仅能很快适应新的工作环境,而且会把跨国企业的先进管理方法和技术带进来。
    ◆职位。
    那些委托猎头寻找的人才通常都是在管理水平和专业技能上资质较深的优秀人才,所以你的简历如果没有你显示出你有足够的管理者资历(比如5-7年),那么你的简历很容易被忽略。其次,通过简历了解你的职责大小,行业深入程度(比如“负责全国市场推广”的市场经理会比“负责上海市场推广”的市场总监对企业的影响程度大),判断你与空缺职位的匹配程度。 …… [阅读全文]

个人品牌是职场最核心的竞争-猎头推荐

     职场与市场有着许多相同之处,并且其竞争激烈程度并不亚于市场,所有的职场人士都同样面临着竞争环境所带来的机会和威胁。国内权威的人力资源服务商在一份报告中指出:2004年,外资或国内知名企业一个普通职位的竞争人数可以达到1500人次,而秘书与办公室管理最普通的职位,每个职位空缺由167人次申请增加到237次。此外,财会职业每个职位空缺也由每个职位144人增加到189人。近年,国内一些大企业不同程度的裁员,更加剧了职场竞争形势。从另一角度来看,“大企业的平均寿命是35年,创业企业80%的寿命不超过5年”,这意味着大部分人必然面临多次选择企业的问题。
    从“职场竞争的四个层次”中也可以看到:劳动力是竞争中的最低层次,技能、工作方法可以成为竞争的主要手段,但其被复制、超越的可能性很大,无法成为独一无二的优势。拥有对手无法超越、复制的优势是职场竞争制胜的核心所在。通常,企业喜欢做事态度好,工作能力强,并且能为企业创造价值的人。那么,如何才能让企业(顾客)相信你就是他想要的人呢?答案仍然是“得心”。将你个人的工作方法、工作技巧、个人能力和魅力综合表现出来形成个人品牌,让人产生信赖,就可以轻松捕获对方的心。同时个人品牌是无法复制的,它是优秀人才的关键性识别,也是在职场中的信赖标志。有了个人品牌就会有工作的保障,企业对有“品牌”的人更加信赖,加以重用。奥美公关董事长白崇亮也说过:不了解品牌价值对职场生涯重要性的人,很快就会被职场给淘汰。因而,建立个人品牌是赢得“顾客”心的最好办法,而且可以在众人中杀出一条“血路”。 …… [阅读全文]

阻碍职场女性升职的十大路障-猎头推荐

    投入职场的你,处处显现出职业女性应有的干练和果断,精明与美丽的你,天天朝九晚五奔波于写字间和外面的世界,8个小时被繁忙的公务,复杂的人际关系以及大男人们的眼神和某些不良居心包围着,再加上自我心理某些劣势和障碍,有没有想过,若不及时地加以控制和解决,那坚强的外表终将会被内在的虚弱慢慢吞食,直至全军覆没。
    路障1:不愿意显露才华,掩藏职业抱负,只坐等伯乐的出现。
    持有这种心理状态说明你是一个对自己的能力缺乏自信的人,有极强的依赖性与惰性,也许你会默默地做许多工作,而且是一些对你来说引不起任何兴趣与激情的工作。但由于你抱有这种心理状态,不会努力去争取你所感兴趣的位置,更不会向上司展现你的特长与才华。只希望你的老板能够有朝一日看到你勤奋工作的样子,进而发现你、提拔你,而你在他发现你这位“能人”之前,所做的只是苦苦地等待再等待。
    可见,一味被动地等待他人的发现是极为愚蠢的想法,特别是你的上司乃至老板。他们的头脑中不知有多少事要考虑,多少关系要处理,你勤恳的工作态度他们固然不会视而不见。但若指望他能够明白你的真正需要,那可是天方夜谭了。所以别太天真了,聪明的做法是在老板肯定了你的敬业精神之后,适时讲出你真正的需要,这样反倒会让他觉得你是一个了解自己并充满自信的人,委以重任不说,关键是你得到了自己真正喜欢的工作。 …… [阅读全文]

寻找中层接班人途径2:通过猎头公司挖人

  猎头如何猎人?
  “在双方达成意向,签订劳动合约之前,我们在征得候选人同意的情况下,要对其进行背景调查。主要是对候选人的前领导或者同事进行拜访,来了解候选人的人品、工作态度、专业技能、同事关系以及潜力等等,甚至也会包括向候选人的前老板提问——‘如果再给你一次机会,你还会雇佣这位候选人吗?,”
  文/本刊记者 王喜军
  2008年7月,以创造时尚产品闻名于世的美国某知名消费类电子产品公司对中国的经营策略进行了重大调整,其中国区首家形象店在北京盛大开业。与之相配套,在此之前的数月,这家形象店店长和店员的招聘计划也在紧锣密鼓地展开,并赶在开业之前迅速完成了团队的组织和培训工作。该跨国公司与一家世界排名位列前十的猎头公司保持了长久的合作关系。该猎头公司目前也已在华建立了三家子公司,分别负责高层、中层以及普通员工的猎头服务。这次招聘店长团队的任务,显然也就落在了负责中层招聘的子公司身上。西维女士是一名专职做中层管理者猎头服务的专业“猎头”,《当代经理人》记者辗转联系到了她,并对其服务流程进行了采访。
  “一般来说,我们接到任务之后,猎头们会按照各自的分工立即行动。首先,了解客户的要求是很必要的,拿这次店长项目的招聘来说,该跨国公司非常注重文化与理念的契合度,其对员工的要求主要侧重于:1、被招聘的店长以及店员的个性要属于时尚、创新、张扬的一类;2、最好有过消费电子行业的销售经历,或者有服务型行业(如星巴克等公司)的工作经验;3、对电子产品要感兴趣,至少是要有一定的了解。而对于店长来说,因为属于中层管理者,附加的要求会更高一些,首先要有在消费电子行业带领团队的能力;其次,要有店长职位的工作经验,团队的领导能力也是要考察的条件。”西维简单描述了客户对人才的要求。 …… [阅读全文]
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