员工离职“频发”竞业官司

　　据锦田顾问公司5月份公布的一份最新研究表明：IT、电子通讯、生产制造业成为裁员风暴冲击的“前三甲”。在这三大领域内，国内外裁员风暴下的竞业官司也因此风生水起：前EMC高管David Donatelli被指违反竞业协议，不得加盟惠普公司;腾讯年初起诉15名跳槽员工违反竞业协定;华夏电通起诉前高管秦碧波离职违反竞业协定;员工离职或跳槽引发的竞业官司呈蔓延之势，而且针对高管的诉讼更成为媒体热点。

　　何为竞业限制?企业与劳动者由于竞业限制问题而引发的纠纷案日益增多，原因何在?企业与核心员工怎样订立竞业协议才能规避法律风险?

　　记者近日采访了中国劳动合同法专家、中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会副主任梁智律师，据他介绍，竞业限制是劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职;也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

　　从近年来频发的竞业限制案件可以看出，虽然多数企业与员工在劳动合同中约定了竞业限制条款，但并没有约定补偿金数额，由于劳资双方的地位悬殊，员工往往被迫接受企业制定的“霸王条款”。在员工离职后，企业也没有给员工支付竞业限制补偿金，从而导致竞业限制协议成了一纸空文。企业与离职员工之间的竞业限制案件中，往往以企业败诉告终。

　　CTO成“肇事者”?

　　在竞业限制法律纠纷案件中，谁是真正的“肇事者”?CTO等员工还是企业自身出现的问题?

　　秦碧波于2007年1月因数字庭审业务，与华夏电通建立合作关系，2008年4月正式加盟华夏电通公司并出任该公司主管技术的副总，2008年11月，从华夏电通离职。秦碧波在职期间，双方并没有签订劳动合同，但离职时，企业却要求秦碧波承担竞业限制义务并签订了相关协议。

　　2009年年初，双方就劳动纠纷问题进行了劳动仲裁。海淀区劳动仲裁委员会最后裁决认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之规定，华夏电通公司因并没有履行竞业限制补偿义务，因此双方的竞业限制约定对秦碧波没有法律约束力。同时，因华夏电通与秦碧波没有签订劳动合同，根据劳动法第八十二条之规定，裁决华夏电通公司向秦碧波一次性支付双倍工资差额36万余元。

　　记者获悉，目前华夏电通公司已经向海淀区人民法院提起了上诉，要求撤销海淀区劳动仲裁委的裁决。华夏电通认为，裁决书显失公平且违背立法本意，第一，双方没有签订劳动合同的过错责任在秦碧波，公司不应支付双倍工资;第二，公司在支付给秦碧波的劳动报酬中，包含了竞业限制补偿金，秦碧波有义务遵守竞业限制约定。

　　竞业限定“双重标准”难立足

　　针对上述劳动纠纷与竞业限制案件，梁智律师在接受记者采访时指出，企业的商业利益需要保护，员工的择业自由也需要保证，竞业限制协议的核心点在于如何实现双方的利益均衡，任何一方都不应把自己的利益凌驾于对方的利益之上，否则，极易出现竞业限制纠纷，最后只能诉诸法律对簿公堂。这类纠纷的争议焦点主要集中在三个方面：

　　一、竞业限制条款的合理性问题，主要涉及竞业限制的时间、地域、范围等是否合理，从而是否影响到相关具体条款的效力。

　　二、竞业限制协议的效力问题，主要涉及企业是否拥有应受保护的合法商业利益、涉案员工是否属于应受竞业限制的约束、补偿金支付与否是否影响整个限制条款的效力等。

　　三、违反竞业限制协议的违约责任问题，主要涉及违约金的规定是否合理、企业未支付经济补偿应承担何种责任、员工违反竞业限制协议应承担何种责任等。

　　梁智律师给记者分析到，从目前发生的诸多类似案件看，CTO作为企业的核心技术员工，企业从保护自身利益出发，与员工签订竞业限制协议是一个很好的手段。但要注意合理确定竞业限制的内容、时间、区域、范围以及双方的权利与义务，不能流于形式。

　　虽然，目前海淀法院对华夏电通与秦碧波之间的竞业案件还没有进行审理，梁智律师认为企业对员工只有竞业限制的要求，却没有给予相应的补偿;在违约责任的约定方面，却规定假如员工违约，要求员工支付企业高昂的赔偿金。企业采取的标准显然是双重标准——“既要马儿跑，又让马儿不吃草”，这样的诉讼请求不符合情理，在法律上也站不住脚。

　　企业似乎应该从此起彼伏的竞业官司中吸取教训：为什么订立的竞业协议无法得到法律支持?在核心员工的管理工作中，将采用什么合理、合法的监督机制?知识产权保护制度怎么建议……这条路对于管理混乱、机制不健全的企业而言，无疑是漫长、曲折而痛苦的脱变过程。