今年41岁的老张，计算机软件专业本科毕业，具有10多年软件开发的工作经验。为了换个工作环境，来到IT人才市场打探情况。面对琳琅满目的软件开发人员的招聘信息，老张想到自己多年积累的开发经验，以及对软件开发的满腔热情，顿时信心倍增。然而，每当老张将自己精心策划的求职简历向用人单位呈上时，人家都借“应聘者须35岁以下”的硬性条件把他的简历退了回来。一连试了6家单位，全以相同理由被拒。

　　当然，也不乏坦诚的招聘单位告诉老张：“搞软件行业，吃的就是青春饭。我们要求应聘者除了有相应的专业知识以外，还必须在35岁以下，因为公司认为只有这样的人员才能保持充沛的工作精力，而35岁以上的人思维僵化，在创造力发挥等各个方面明显不如年轻人。”

　　老张在IT人才市场的遭遇决非偶然，它折射出我国软件开发队伍建设中的一个怪圈：中国软件开发人员的工作生命周期正如中国运动员的运动生命周期一样短暂。人们已经形成了软件开发是年轻人的事情的思维定式；趁着年轻多捞些资本，等着过了30咱就去干管理工作去……可以说，中国的软件开发业“未老先衰”的现象非常严重。

　　毕竟培养软件开发人员的成本非常昂贵，而且我国软件开发人力资源相当匮乏。那么：

　　◆ 软件开发业果真像多数人认为的那样是青春饭行业吗？

　　◆ 如何平衡软件开发工作中经验和创造力（年龄）的关系？

　　◆ 有无延长软件开发人员工作寿命的必要性和可能性？如果有，如何延长？

　　◆ 中国的软件研发队伍应该建立怎样的用人机制，才能保证人力资源合理、有效的利用？

　　点评：专业技术人才如何延续职业生命

　　● 我国软件开发人员的培训体系是注重培养应用型人才，而不是创造性人才。软件开发工具和工作内容却在不断创新，事实上造成了能力掉队。

　　● 软件业是一个发展迅速的行业，行业的不断扩张，需要有大量的管理人员，为了保证高素质人员的补充，奉行的是一种up or out（提升或者淘汰）的用人政策，仅凭经验在职场的竞争中是不利的。

　　● 中国软件研发队伍应建立良性的用人机制，这种用人机制一定是和育人机制结合在一起的。

　　老张所面临的问题，不单单在软件行业中，在许多朝阳产业，如广告、房地产、中介、咨询等行业中，这种现象同样存在。

　　在这个案例中，有三个方面需要关注：人才的持续增值能力、员工职业发展、育人用人机制的建立。

　　第一个方面，人才的价值，以及长期积累形成的经验，由于技术的变革，可能迅速贬值甚至一文不值。可以想象，由于织布机的发明，传统的织布工艺除了具有欣赏和考古价值外，已经不具备商业价值了；由于乒乓球大球和11分制的采用，直接导致了国手刘国梁的退役。

　　软件开发人员处在不断快速变化的技术环境中，除了应用自己掌握的技术、积累经验外，如何保证自己不被淘汰，更新能力是获得自身价值增值的重要因素。企业招聘35岁以下员工的根本原因不是因为他们能够保持充沛的工作精力，而是因为他们所学习和掌握的知识是最新的，是最有价值的阶段，可以说，老张10年前的经验已经不值钱了。曾听一位开发人员说，自己天天晚上加班学习新技术，问他为什么，他说：“我白天工作是为了现在挣这么多钱，晚上工作是为了今后还能挣这么多钱。”

     在软件开发行业中，经验不是最重要的因素，这种经验，由于行业的特殊性，是贬值而不是增值的。在老张的求职过程中，更多的是强调自己多年积累的开发经验而不是创造力，是不能吸引用人单位的。

　　第二个方面，企业员工职业发展通道设计应有利于员工价值的发挥。“都四十多岁的人了，还在基层干开发，业务一定不精”，折射出软件业的用人标准：管理人员都是从业务精通的开发人员中提拔起来的，其薪酬水平也一定高于业务人员。

　　按照我们对员工价值生命周期的研究，一个员工在同一个工作岗位上从事同样的工作，如果其待遇、工作能力没有变化，他给企业所带来的价值将会衰减。因此，员工职业发展通道以及与之相配套的薪酬、考核制度等，都应有利于员工价值的发挥。老张在软件开发岗位上工作了十多年，其实并没有自我充电，职位也未提升，薪酬自然不可能获得很大的增长，难怪他想换换环境。

　　第三个方面，软件开发人员生命周期短与中国运动员的运动生命周期短的根本原因，在于育人机制的功利主义和以抹杀个性为代价的专业化、标准化。

　　现在经常在报纸上看到这样的广告“参加××软件证书培训，获得年薪10万元的工作”。姑且不论是否真的能够达到年薪10万元，单说获得一个软件证书就可以获得高薪，能有多大的保证呢？于企业，付出了高薪，就会要相应的回报，要你把所掌握的新技术贡献出来；于个人，高薪意味着高压力，工作紧张，没有时间与精力参加新的培训。这些证书培养出来的只能是拥有单一技能的活的工具，一旦技术更新，必将被淘汰。

　　作为应聘者的老张，要解决自身的问题，出路有三条：一是要重新包装自己，应聘材料中多强调自己的创造能力和管理能力；二是培养新的技能，掌握新工具，争取与别人站在同样的起跑线上；三是转换思维，应聘一些管理类的岗位，毕竟搞研发这么多年了，不服老不行，也该歇歇了。

　　作为用人单位，在市场上人才总量供大于求的今天，为了企业的自身利益，设置35岁的门槛也无可厚非，但是培养有经验、生命周期长的高素质开发人员是今后在市场上获得竞争地位的重要因素。因此一方面要防止涸泽而渔式的使用；另一方面，要建立培训机制，采取轮岗、轮训的方式，使开发人员不断获得新的技能。