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企业的价值驱动

    不同类型的企业其价值来源与持续、管理重点和模式是有差异的。往往我们在分析企业组织时,未能抽象出其核心的判断要素,因此,采用大一统的管理理念和战略路径是肯定有害的。就像通用模式、海尔模式大家都觉得好,可是真要模仿,只会亦步亦趋,最后落得个东施效颦,企业家总在疑惑为什么这种标杆管理无效。
    其实,企业的差异不仅仅存在于不同的行业。用类别思考方式或许是值得关注的。比如,按照企业的(价值)驱动力要素我们可以尝试为企业组织作如下分类(如图示)。    
    资源驱动型:如,油田、炼化厂、糖厂、棉纱厂、奶厂、食盐厂、铁路运输、中药制剂,即主要由资源决定企业做什么、怎么做。当然,不排除其也要在某种程度上受客户需求驱使,但企业价值获取更大程度上表现为决策的资源倾向、价值的资源决定。
    客户驱动型:如,QQ网,其注册用户超过4亿,由此,广告吸引力大幅度增强,并成功上市。再如饮料行业,可口可乐成功的根源并非什么配比秘方,而是迎合、引导客户的能力,使得消费可口可乐成为一种文化。星巴克的咖啡被人誉为“宗教咖啡”。“我不是在星巴克,就是在去星巴克的路上”一语道破了顾客对星巴克的忠诚。星巴克注重客户体验是赢得客户忠诚、获得高额利润的秘密。 …… [阅读全文]

成熟期企业更需要创新人才

     成熟期企业规模大,资金充裕,制度和结构都很完善,团队很稳定。那么成熟期企业有着怎样的人才需求特点?又该采用什么样的招聘策略?
  成熟期企业活力衰退
  在成熟期企业内部,因为组织结构极其成熟,公司内部人员晋升困难,各层面人员的流动率低,在人员规模上相对稳定。企业的发展,主要是靠企业的整体实力和规范化的机制,企业内部的创新意识开始下降,企业活力开始衰退。
  所以,招募人才,引进新鲜血液无疑是保持企业繁荣期、促进企业活力持续高涨的重要举措。
  成熟企业青睐创新人才
  成熟期企业因为组织的稳定性,人才需求数量不多,外部招聘人员较少,通常情况下,只有在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。
  但是,成熟期企业对竞聘者的要求颇高。成熟期企业一般来说都有比较完善的人才培养机制和业务能力培训制度,所以,就特别强调竞聘者的综合能力素质;因为内部活力不够,并期望新鲜血液带动公司活力,所以,就特别关注创新能力、意识和执行力;是否有明确的职业发展方向,反映了竞聘者的志向,多数成熟期企业也比较看重这一点。
  成熟期企业吸引人才的手段主要依靠企业实力、企业形象和领先于行业平均水平的薪酬。
  招聘渠道要多元化
  成熟期企业一般都具有充足的招聘费用,这为企业在招聘过程中可以丰富多种招聘手法和招聘渠道提供了重要的保障。成熟期企业招聘高级人才,建议应以猎头为主;招聘中级人才,应以参加中高端招聘会和内部推荐为主,辅以网络招聘、校园招聘、平面媒体等多种招聘渠道。 …… [阅读全文]

多通路整合营销时代

——以创新改变竞争版图,用优势引爆震撼成长
     如果仔细观察直销产业这些年的变化,无论是在台湾或是世界各地,都有个相当有趣且明显的现象,就是越来越多的直销企业开始结合其它经营模式,希望能加强其事业的竞争力,像是从原本直销强调的,无店铺营销到结合店面,原本单纯透过人与人的分享模式,结合网路等电子商务模式,再不然,就是由原本的人员解说,配合印刷精美的邮购目录刺激消费者的购买意愿,甚至,许多著名的直销公司透过商品超市、开放式物流中心等各种模式强化其企业本身的竞争力,许多直销产业观察家不仅看得眼花缭乱, 甚至开始思索这样的经营模式到底还算不算是原本强调“以人为通路”的直销。
  单一通路使开发对象受限
  直销的兴起和发展,原本就是强调通路(渠道)的价值,企业藉由人做为通路,让产品得以用最低的成本创造最快速、最大的绩效;个人得以透过通路网络的建构,享受倍增的效益和源源不绝的收入,只不过,当外在的环境开始变化,要保持高度的竞争力,直销本身也必须不断创新与进化。
  事实上,直销原本就是着重在通路的开展和经营,只用单一销售管道经营事业不仅开发的对象极其有限,面对其它通路的竞争更会面临巨大的压力。因此,现今无论直销企业或个人,莫不思索如何在保有“直销精神”的状况下,透过新通路的发展开发出更多潜在客户,让营业额和竞争力都能相对获得提升。 …… [阅读全文]

专业技术人才如何延续职业生命?

    案例:老张IT人才市场求职的遭遇
  今年41岁的老张,计算机软件专业本科毕业,具有10多年软件开发的工作经验。为了换个工作环境,来到IT人才市场打探情况。面对琳琅满目的软件开发人员的招聘信息,老张想到自己多年积累的开发经验,以及对软件开发的满腔热情,顿时信心倍增。然而,每当老张将自己精心策划的求职简历向用人单位呈上时,人家都借“应聘者须35岁以下”的硬性条件把他的简历退了回来。一连试了6家单位,全以相同理由被拒。
  当然,也不乏坦诚的招聘单位告诉老张:“搞软件行业,吃的就是青春饭。我们要求应聘者除了有相应的专业知识以外,还必须在35岁以下,因为公司认为只有这样的人员才能保持充沛的工作精力,而35岁以上的人思维僵化,在创造力发挥等各个方面明显不如年轻人。”
  老张在IT人才市场的遭遇决非偶然,它折射出我国软件开发队伍建设中的一个怪圈:中国软件开发人员的工作生命周期正如中国运动员的运动生命周期一样短暂。人们已经形成了软件开发是年轻人的事情的思维定式;趁着年轻多捞些资本,等着过了30咱就去干管理工作去……可以说,中国的软件开发业“未老先衰”的现象非常严重。
  毕竟培养软件开发人员的成本非常昂贵,而且我国软件开发人力资源相当匮乏。那么:
  ◆ 软件开发业果真像多数人认为的那样是青春饭行业吗?
  ◆ 如何平衡软件开发工作中经验和创造力(年龄)的关系? …… [阅读全文]

CFO要沉下去 走上来

   走进用友大厦,被一种安静、宽松的氛围所感染,这让我怀疑自己是否身处某所大学的图书馆。营造适合研究思考的学院式工作环境,这就是用友公司的文化理念之一;从用友发布ERP普及战略到更换用友英文标识以及深化国际战略等一系列重大举措,我们感受到用友的另一大文化理念——创新。从1988年的“用友财务软件服务社”到如今的大型软件集团,用友公司不断实现着自我超越。用友软件于2001年5月在上交所挂牌,更创下迄今中国资本市场最高发行价的记录。那么,在用友公司发展壮大的背后,其CFO发挥了什么作用?他如何支持和推动了公司发展战略的有效实施?其财务理念是什么?带着这些疑问,我们专访了用友公司董事兼CFO吴政平先生。在吴总爽朗的笑声中,我们感受着用友财务的理念。
  《新理财》(以下简称“新”):您认为中国企业的CFO应该具备怎样的能力和素质?您如何看待中国企业CFO的地位?
  吴政平(以下简称“吴”):我认为中国CFO的现状是尴尬的。国内目前评判CFO优秀与否可能存在一种误区,那就是将评判的依据和衡量标准更多地集中在CFO的上市融资工作方面,其实这种看法是片面的。在我看来,CFO的首要任务是要能够“沉下去”。具体来讲就是,CFO更为重要也是最基本的工作是要把公司的财务基础工作做好,为企业的各项业务经营活动提供及时、主动、到位的会计服务。这些会计服务包括做好企业内部各部门的会计报账和核算工作,提供及时、准确的会计信息,做好财务分析工作,为企业的经营发展提供强有力的资金保障,并确保公司在可控的财务风险内运营,做好财务风险预警分析工作。从财务角度为企业的各项经营活动分析和决策提供有力支持,充分体现出财务工作在企业管理中的价值,这样的财务工作对于企业才更有意义。分析这些基础会计数据可以提炼出许多对企业经营决策有用的会计信息,举个例子,连续几年为用友公司提供审计服务的一个会计师事务所的合伙人,对用友公司近几年的产品投入、产出情况进行了详细分析,并从这个角度(产品投入、产出)提出了有关公司产品生命周期的看法。这就是透过简单的会计数据分析总结出关于企业经营决策有用信息的一个典型例子。 …… [阅读全文]
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