美国惠而浦亚太区人力资源副总裁邓涛

　　什么事都在发生

　　hr的工作越来越难了，因为如今商界的现实环境比过去复杂得多，变化也更快。一个hr如果想成为business partner（商业合伙人），那就必须对现实环境有清醒的认识。

　　首先，科技的发展异常迅速，产品从研发到生产上市之间的时间越来越短。也就是说，产品更新换代的周期越来越短。第二，经济与政策的法规正在发生变化。中国加入wto后，市场开放度更大，企业需要面对新竞争，人们面临环境下的挑战和机遇。行业界限被打破，如银行的金融服务转移到生产制造行业，ge汽车就提供了金融服务。行业领头羊的寿命缩短，持久竞争优势来源需要重新思考。仅仅依靠产品已不够了，因为太容易被复制。企业不得不重新思考其整体架构和策略。

　　与全球经济发展相比，中国的经济环境变化更大，经济增长速度史无前例。第一次工业革命用100年实现了gdp增长2.5倍；第二次工业革命增长3.5倍用了60年；日本二战后的经济复苏也只不过是25年的时间增长6倍。而中国改革开发20年来就增长7倍。

　　从商业战略角度考虑hr战略

　　现实让每个企业都需要好好思索创造价值的源动力是什么，答案毫无疑问是人。人的能力（human competence）。发挥人的能力又是组织的功能。如今，od（organization development）是hr很重要的一个功能和任务。能真正做好od的hr非常少，这需要对行业模型（包括行业架构、定义、界限、竞争对手）和企业商业模型（包括产品经济性、市场定位、价值链等）有清楚认识。

　　企业最重要的竞争优势是组织能力及建立内部架构与流程，而这种架构和流程有助于影响其成员创造核心能力。这样，企业才拥有真正的竞争优势，包括：增加客户的认知价值，提供竞争对手不能复制的特性。hr需要从企业的远景（vision mission）以及战略重点（strategic focus）出发，为了增强组织能力和能量（organization capability & capacity）以及人的能力（people capability），必须制定hr战略。以战略性组织发展（od）为核心，整合人力资源系统的其他部分：战略性人才规划、薪资和福利、培训与发展、人力资源全面人才。

　　hr要建立个人品牌

　　当hr被要求成为人力资源管理专、变革能手时，我们应该思考什么可以使自己与众不同。答案就是个人品牌、个人信誉和威望。那么信誉和威望来自哪里？来自你的工作和行业知识，来自你的洞察力和敏锐度，来自你的业务（商业/经济）知识；需要你有很强的沟通能力、学习能力、完成业务的能力。所谓的学习能力是会学，学重点，能自我淘汰旧的知识。最后是人品和性格。

　　ceo眼中的hr

　　盛大互动娱乐有限公司总裁 唐骏

　　hr结婚的故事

　　在我们ceo眼里，很多时候hr都显得过于专业化，太理智了。前几天我刚刚接到一个女性hr的电话，她在某外资企业担任hr经理。她告诉我要结婚了。我恭喜她，问她结婚对象是怎样一个人。她告诉我是个很好的人。那怎么个好法呢？她说背景好，我又问为何说背景好。她回答“名校硕士毕业”。我就告诉她，我们现在招聘都不唯学历，你怎么谈恋爱还这么看重学历、毕业院校？她又接着说那位的好，“工作好，收入比我高。”我笑了，反问：“你们做hr的有几个收入高的？”看她不再列举，我就问她，那你们有什么共同兴趣爱好吗？毕竟是今后要一起生活的人。她告诉我，“这个没问题，可通过training培养。”不愧是做hr的。她想了想后又补充，“我们还是有共同的兴趣爱好的，就是我和他都喜欢到野外做运动。”我反应过来了，“那就是都喜欢野外拓展训练了。”

    管理需要以情动人

　　刚才说的不是笑话，而是反映了一部分做hr的思维习惯，动不动就搬出hr领域的一套方法，动不动就是hr的policy（政策）。对满嘴hr专业词汇，有时高管会很反感。我还在微软时，2003年3、4月，因受“非典”影响，广州员工士气很低落。那时，我在北京，北京还不是重灾区，而广州则是病患最多的地方。整个城市都惶惶不可终日，员工自然焦虑不安，没心思工作。可对我们高管来说，员工不工作不行，指标都压在头上，员工不干活，指标就完不成，责任我一个人扛不住。所以要想法解决。

　　其实我心里已想好对策，但我还是把人力资源总监叫来，征求他的意见。很多时候，老板心里已经想好办法，有的老板会尊重hr，听听他的意见和建议；有的老板则是想好就执行，根本不与hr通气。

　　当时，我们的hr总监就告诉我，根据policy，这种情况下员工确实可以不上班。看！又是policy！我当然知道政策是怎么回事，但是我现在需要让他们上班。终于，hr总监说了句还像是一个hr该说的话：勉强让他们来干活也没用。