这里的“好”和“坏”与我们平常理解定义的最大不同在于：它不是指一个人的品质，而是指一种行事风格，而且大多是“对内不对外”的行事风格！
无数证据表明，“坏老板”领导团队的执行力远远胜过“好老板”。因为“好老板”希望扮演着所谓“人见人爱”的“和稀泥先生”：员工任务没有完成，他情有可原；员工犯了原则性错误，他认为不必大惊小怪；订单丢失了，他觉得没什么了不起······“坏老板”的表现却完全相反，甚至有时候会对员工的某个小缺点“锱铢必较”，甚至暴跳如雷(谁会想到这种略显苛刻的要求让人感觉不舒服，却是对员工一生进步最大的帮助)。因此，所谓“好老板”往往是妇人之仁，所谓“坏老板”往往是真大丈夫！
同样，“坏老板”和“好老板”对自身的要求也完全不一样，“好老板”更容易原谅自己的错误和失误，习惯性的为自己寻找冠冕堂皇的借口，而“坏老板”则对自己的要求异常严厉，行事果断高效，注重行动表率，对客户的需求更加关注，对成功的欲望更加强烈，是“自然领袖”，他绝不允许在自己身上存在低级错误，甚至他会自我惩罚。
不过，“坏老板”和“好老板”之间或许最大的一个共同点就是他们都希望用“自己的风格”(实现的途径和方式均不相同)来塑造一个良好的工作氛围，但结果往往大相径庭：“好老板”塑造的组织文化是“弱势文化”，侧重防守；“坏老板”塑造的组织文化是“强势文化”，侧重进攻。依据《哈佛商业评论》中的调查：强势组织文化平均所创造的经营绩效是弱势组织文化的一倍以上。 …… [
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有人说，这是一个博客的时代，几乎会上网的人都有博客。博客，用好了是补药，用不好是毒药。职场人都有自己的博客吗？大家写博的主要目的是什么？职场人是否会在博客中发泄自己工作中的不满？关注职场人职场生存状态，智联招聘特别推出“职场人的博客状况”特别调查，在为期两周的调查中共有6000余人参与了调查。调查显示，四成职场人会以真实身份公开博客，八成职场人会在博客中发泄工作中的不满。
一、七成职场人开通过自己的博客，五成人一到两周更新一次
调查显示，七成职场人开通过自己的博客，其中除一成多职场人的博客现在已经停了外，近六成职场人的博客还在“运行”着。另外，五成职场人表示自己只有一个博客，近三成职场人表示自己有两个博客，一成职场人有三个博客。
虽然大部分职场人都有自己的博客，但是经常打理的职场人却不多。调查显示，两周以上才更新一次博客的职场人比例最多，达到了33.7%。其次是大概一周更新一次的职场人，比例为25.9%。大概每一两天更新博客的职场人为两成，其中每天都更新的为10.1%。
五成职场人平均更新一篇博客的时间为半个小时，比例达到了46.8%。还有近四成职场人平均更新一篇博客的时间为一小时左右。
二、博客功能强大，请正确使用
调查显示，职场人的博客内容最多的还是对日常生活、感情的抒发。其次是对时事、社会热点的看法，值得一提的是对自身职业发展、职场观察的博客内容比例排在了第三位。由此可见，随着人们对职业发展关注度的增加，越来越多的职场人开始意识到了职业规划的重要性。 …… [
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尼克·柯考迪罗斯，一位专门替大公司物色高级职员的猎头专家，多年来，他从设在加州硅谷的公司引荐过大量精英给许多大公司，如施乐公司、IBM公司、通用电气公司等。以下是他向准备参加面试的求职者提出“求职必成6原则”。但请求职者注意的是：面试成不成功，最更本的决定因素还是你本身具不具备你所去面试的公司所需的素质或潜质。
履历表用途不大
专业位大公司物色人才的专家都知道，公司是否雇用某个人，决不会只根据这个人的履历。履历表只是列出你过去的经历，对求职可以说没有什么帮助，因为不能证明你可以胜任你想得到的那份工作。柯考迪罗斯说：履历表的作用是供雇主参考，根据他来推测你是否对他们有用。只靠履历表某直觉不可能成功。”他忆起一句促销格言：赠送货样给顾客，可让顾客找到理由多买一些。他建议你也这样做：向雇主举例说明你能为他们做些什么。“在履历表中增加一栏，称之为‘能为贵公司带来的利益’。用两句话来说明你能为未来雇主带来什么好处。例如，我会整顿运输部，节省营运成本。”内容要具体，想你去求职的每一家公司应提交不同的履历表。
不要理会人力资源部
只要可能，猎头专家总是设法绕过人力资源部。“大多数人力资源部其实都是以处理文件为主的部门，”柯考迪罗斯说，“他们把你的求职函、履历表等文件装包、编组、归档、分类。然后，如果你的文件有幸没在混乱中给弄丢，他们可能把你的文件送交一位真正知道公司需要什么人才的经理。可是，在你等待人力资源部约你去面试的时候，猎头公司的人已在打电话、走后门去和负责雇用职员的经理接触了。”所以，你求职也应采取同样的策略：直接向有最终决定权的人求职。 …… [
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不想承认却无法否认的事实,现如今猎头的地位是江河日下.候选人开涮猎头的情况越来越多.即使人选拿了offer,对我们而言,也才是万里长征走了一半.人选临上班前两天通知猎头决定不去客户公司的情况时有发生.所以,我们必须有一些工具去鉴别那些不值得寄予希望的人选,也就是将挑出最终是次品的人选提前到pre-screen(初步筛选)阶段.
以下八种人选是我个人最不愿意推荐的,遇到符合这些情况的,建议同行的您小心:
1,候选人是否在最近两年内频繁跳槽?或许他能给自己的每段跳槽一个理由,但你必须确认那些理由是令人信服的,否则这人要么工作能力很差,不能在短期内胜任工作,因此不得不频繁更迭;要么他的情商有问题,和人相处以及对新环境的适应力极差.更可怕的是经常跳槽的人很容易形成惯性心理,无法定心工作,做事非常浮躁.
2,候选人是否服务于目前的公司年限很长(5年以上)?如果是这样，他很可能将难以最终做出离开的决定(即便他自己否认这一点).越到面试的后阶段,你会发现他越犹豫,会指出所推荐公司的许多不利方面,比如工作强度大啦,上班地点远啦,公司规模小啦等等...总之他一直拿目前公司的优点和推荐公司的缺点比,其实这些缺点并非这么可怕.真实的原因是他已对目前的环境有了依赖.并对未知的将来莫名恐惧.
3,候选人是目前在本地工作嘛？本地人总是要更令人放心一些。许多公司可能会为候选人的relocation买单，但外地人更容易带来意想不到麻烦:首先面试过程复杂,比本地人选多了电话面试,打飞的面试,找房子,租房子,是单身的这些也就罢了.如果有家属的就更麻烦,配偶子女的共迁问题,搬家时间,搬家费用.....总之,他换个地方,你也跟着折腾吧.而且成功率还低,因为以上任何一个因素卡壳,都可能导致候选人或者客户选择中途放弃. …… [
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