摘要：在国外猎头公司已有超过半个世纪的发展历史，2007年全球人力资源收益达到1000亿美元，猎头占有其中的250亿。这是一个潜力巨大的市场。

在国外猎头公司已有超过半个世纪的发展历史，2007年全球人力资源收益达到1000亿美元，猎头占有其中的250亿。这是一个潜力巨大的市场。

但1992年才有第一家猎头公司的中国，目前还处于发展初期的极其不规范时期，无论是外资还是本土猎头都在摸索，为了生存下去，猎头公司不得不使尽浑身解数，行业黑幕并不是新鲜的话题，光鲜的外表之下暗流涌动。

● 甲乙方关系推波助澜

中国的企业喜欢招人，不愿意培养人。据悉，在美国，员工流失率在4%以下，在日本，几乎是终身制。但在中国，有些行业员工流失率甚至高达40%，其中，35岁以下有1-5年左右工作经验的群体最大。锦田顾问(中国)公司总经理任戈认为，这主要在于中国企业还只停留在招人阶段，而无法留人、培养人才。企业喜欢用现成的人才，市场上供应量大，比培养人才容易，而且花费成本小。

基于这一基础，中国企业和猎头之间的关系就是甲方和乙方的关系。甲方很多情况下不把猎头公司当合作伙伴，更多是当作乙方，也就是供应商，通过猎头公司广泛搜索人才再来挑选。正因为如此，经常出现一家企业找多个猎头公司招人，有的甚至有十家以上的猎头公司合作方。企业做到这个程度不可能对每家猎头公司都深入了解，猎头公司就被纯粹当作招人工具。

比如，有些客户同时与好多家猎头公司签订合同，同时并不预付订金，哪一家先推荐到人就付款给哪一家，更有甚者会恶意骗取人才资料，谎称其推荐的人选不符合要求，然后转给相熟的或是收费更低的猎头公司来运作。面对这种情况，有时人才也会在工作的诱惑面前选择屈服或沉默，当然亦有高素质的人才非常爱惜自己的羽毛，不接受这样的方式。毕竟，他们对于招聘企业和猎头也都是有自己的选择和评估标准的。

“有些客户则容易将猎头看得太低。他们觉得猎头就是提供简历，他们不愿意听猎头顾问任何意见。通常这种客户容易将价格压得非常低，最终结果就是劣币淘汰良币，原意提供服务的猎头往往都是竞争力比较差的，导致服务质量恶性循环。”科特杰公司总裁王洪浩表示。

此外，给客户H R的回扣也是猎头行业内不成文的潜规则。部分企业的H R跟猎头合作都要拿好处。

● 专业人才缺失

猎头行业还有一个最大的弊端就是专业人才的缺失。目前国内猎头行业发展迅猛，猎头公司多如雨后春笋，同行竞争激烈，导致专业顾问严重匮乏。

记者在采访中发现，很多猎头顾问没有企业的工作经验，一些甚至是大学生刚毕业就培养当猎头顾问。这和国外的情况是不一样的。在国外，一般来说，从事猎头行业至少需要4年以上管理经验甚至是高层管理经验，因为其承担的是顾问的角色，而不只是一个找人的角色，他需要在某些方面给候选人提供职业生涯规划的参考。

“我曾经接到一个猎头的电话，约我在咖啡厅见面。”一位在外资企业工作10年以上的行政部门负责人表示，但当他看到约见的猎头时相当失望。对方似乎是大学刚毕业一两年的样子，在称呼这家外资公司名字时，连错了两次。“这样的猎头，连这个行业都不熟悉。我已经工作15年了，难道要一个刚出校门的小女孩来帮我规划未来的职业生涯吗？”这位行政部门负责人说，他只礼貌性地坐了五分钟，然后就离开了。

● 恶性竞争

小李的猎头公司帮一家电信企业寻找财务总监，年薪15万。按照双方约定的25%的行价，服务费是3.75万。但得知这一消息后，另一猎头同行向这家电信公司报了2万元的超低价，硬是从小李的公司里把这个订单抢了过去。

现在中国的猎头公司有3000多家，光广州就有几百家。但实际做得不错、能真正称得上是猎头公司的只有不到30家。记者调查获悉，一间办公室，两三个人、一部电话、一台传真机、一台电脑，就能成为一个小猎头公司。还有一些是地下猎头，他们或者是行业内的消息灵通人士，或者是大猎头公司中的顾问，借助大猎头公司的平台，揽活私自幕后交易。这些猎头运营成本低，通过私人关系专攻一两个大客户公司就可以生存。而这类猎头的报价自然相对较低。不过，这次金融危机过后，此类的小猎头公司倒了一片。

正规猎头要求严格按照操作流程和规范来开展猎头业务，无疑从接单到职场分析到签订合约以及推荐候选人都需要一定的时间，投入相当多的精力。而小猎头在人才素质和可提供的服务上打不少折扣。但中国客户多想节约成本，他们常常会忽略服务质量，而选择那些收费更低的公司。

此外，对于猎头来说，细分行业是非常重要的。有一些本土的小猎头公司，没有划分行业，认为自己什么单都能做，有单便接，哪怕是对这个行业和职位根本一无所知。以至于他们跟客户和人才打交道的时候十分露怯，始终无法显得专业，就是因为他们缺乏对行业的深入了解，抓到一单做一单，打一枪换一个地方，永远只能停留在四处打C C的初级阶段，没有任何积累和提升，更没有资源的沉淀和延伸。

● 参与造假

还有些猎头公司非但不帮助企业如实对候选人做背景调查、考核其资质履历，相反，恶意帮助候选人包装简历，对简历造假、掺水，合谋欺骗招聘企业。

“猎头行业最大的不规范之处在于有些猎头误导客户和候选人的期望值，或者说得直接一点就是参与造假。很多猎头公司不禁止，甚至鼓励自己的员工这么做。实际上这是一剂毒药。”王洪浩表示。举个例子，猎头顾问告诉候选人客户希望看到这个职位具备什么类型的经验，候选人就根据需要修改自己的简历并准备面试，很多时候几乎是无中生有，这种情况下招聘到的人可想而知。猎头顾问本来需要帮助客户甄别和把关，但出于利益考虑，很多人反而去帮助造假。

而另一方面，有些猎头顾问则为了佣金帮助不良客户“粉饰太平”，甚至隐瞒重要信息，这对职业经理人损害很大，导致很多经理人对猎头公司有些提防，甚至本能性地厌恶。“我们曾经遇到一个客户，他们总是承诺很多给候选人，但基本不能兑现，我们对此表示异议，毕竟要对我们推荐的候选人负责，但对方的回答是建议我们少管闲事！最后我们终止了合作，但是肯定还有很多猎头公司愿意和这个公司合作，虽然大家都清楚他们对候选人的承诺是一种愚弄。”

● 恶意挖人

在猎头行业，竞争对手或者客户的员工是不能挖的，前者是约定成俗，后者是有协议规定。可是，真的不能吗？一位熟悉猎头的人士向记者透露，能与不能，要害是看这一举动破坏规则的损失和收益之间如何衡量，破坏规则的收益足够大的时候，规则将不称其为规则，规则的约束力将变得异乎平常的苍白。“快消行业有两个公司之前是竞争对手，双方都找猎头公司挖角，他们挖角的目的并不是要增强自己企业的实力，而是要打击对手，结果双方两败俱伤，后来两家公司签订协议，不再互相挖角。”

对于这种猎头挖人过于频繁导致企业人才迅速流失的现象，过来人求职网总裁张有明表示，应该签署锁定协议解决，规定在特定时期内，猎头不可以再从公司挖任何人才。

企业习惯将猎头当作招人的供应商，而个别猎头也在给企业推荐的人才中暗中作一些手脚。据智联招聘猎头部项目经理透露，当猎头公司向企业推荐的候选人被录取后，猎头公司还有3个月的售后服务期，之后才能拿到所有服务费款项。但现在有些猎头，为赚取服务费，与候选人合作，将人才介绍到A企业，工作三个月待猎头拿到服务费后，离开A企业，猎头再将其卖到B企业。候选人如果不配合，很可能被打入黑名单。

据悉，猎头行业确实有一个黑名单，在行业内相互传播共享。如果候选人被打入黑名单，以后很难再通过猎头找工作。