2009年的1月，全球异常寒冷。和往年一样，1月是总结去年成绩与失败的时候。然而在今年，光景和理想又是如何？

　　1月27日，在瑞士滑雪胜地达沃斯，落下了为期5天的世界经济论坛年会的帷幕。今年的达沃斯论坛给世界的信号是：全球经济增速将在2008年的沉重步伐上继续放缓，并且陷入持续的担忧中。

　　和2008年1月的达沃斯论坛相比，那些全球大公司的首席执行官们显得忧心忡忡，去年此时，他们正在互相庆贺盈利和分红的喜悦，并畅享全球经济在过去30年来的最好年景。然而仅仅只是一年，却恍如隔世。

　　中国的经济，在过去一年中又是如何？

　　根据国家信息中心相关数据显示，2008年10月份开始，我国一些主要经济活动指标加速下滑。全国规模以上工业企业增加值同比增长8.2%，增幅比9月份回落3.2个百分点，比上年同期回落9.7个百分点，创下7年来新低。10月份PMI指数(采购经理指数)也大幅下降6.6个百分点，至44.6%，新出口订单指数大幅下降7.4个百分点至41.7%，均为自各指标2005年编制以来最低。此外，10月份财政收入出现0.3%的负增长，为1996年以来首次。

　　在这样的背景下，企业在2009年必然要勒紧腰带，并且开源节流。而高管的巨额高薪问题，也首次被提到企业管理的战略高度。那么，高管薪酬究竟是什么状态？

　　我们对国内热点行业中的企业CEO及准CEO等高管层进行了综合调查。这也是《经理人》连续第11年做这样的调研，并由太和顾问提供数据支持。

　　-3.5%！薪酬增幅首现下挫

　　究竟有多少企业在2008年没有达到预期业绩？

　　本次调研显示：仅有38.8%的企业表示能完成整体业绩，而23.9%的企业则无法完成目标，另有37.4%的企业不能确定完成；而对于2009年，大量企业呈现悲观预期，其中86.6%的企业认为会受到经济危机的进一步影响，而只有3.4%的企业乐观。

　　从行业角度来看，受经济危机冲击最强烈的房地产、能源化工、金融和汽车行业中，超过20%的企业对于2009年业绩不乐观。

　　而受业绩所累，与企业业绩休戚相关的薪酬管理，是否相应被调整？

　　调研显示：截止2008年11月21日，28.1%的企业完成了对薪酬的调整计划，而虽然有71.9%的企业尚未完成薪酬调整计划，但是其中75.6%却表示自己正在计划调整。

　　调研结果是，2008年的薪酬增长幅度，比2007年度下降了3.5%以上，实际增长率回落至9.60%。其中，金融、地产、汽车和能源化工的薪酬增幅首次出现负数，分别是-4.1%、-3.3%、-2.7%和-2.5%。

　　大多数企业的薪酬已经从2007年的急速增长，到2008年底出现大幅回落。那么，针对那些倍受诟病的高薪层，企业具体如何调整？

　　削减高管层

　　裁员被企业视为降低成本的重要手段。尤其是针对部分高薪的高管层人员，更被企业视为节约现金流的主要措施。

　　就企业削减高管的范围，调研显示：7.9%的企业削减决策层高管人员、14.9%的企业削减高级管理层人员。

　　而在削减高管人数比率上，调研显示：在削减决策层高管人员的企业中，其计划削减的平均比率是13.6%；而在削减高级管理层人员的企业中，其计划削减的平均比率是11.3%；

　　因此，削减决策层、高级管理层人员，是2008年企业裁员的行动之一。

　　冻结变动薪酬

　　薪酬结构中的变动薪酬，是高管提薪的重要来源，它包括了销售提成、绩效奖金、长期激励的当期兑现部分等。大部分企业自2007年迅速增加变动薪酬后，在2008年则出现暂时冻结和局部调低现象。

　　调研的结果显示，58.4%的企业变动薪酬总额基本与2007年持平，而15.9%的企业调低了变动薪酬总额。这就意味着，在经济危机影响下，大部分企业不再加大变动薪酬，而部分企业对市场表现出悲观情绪。

　　随着企业风险意识加大，高管获取高额奖金的风险与企业更加紧密关联。数据显示，21.8%的企业将对业绩制度重新修订。

　　大幅缩减福利

　　在2008年，企业对于福利方面明显加大了调整力度。

　　调研数据显示，截止2008年底，在已经设立公费旅游项目的企业中，26.7%的企业停止或取消该项福利；在休假方面，12.6%的企业修改政策；在团建活动方面，14%的企业停止或取消。

　　而仅仅在此前的9月，高管层还享受着极高的福利，如上海地区的证券行业、地产行业高管用于培训、汽车福利、商业保险的费用开支分别比2007年还上浮了54.3%、76.5%、94.7%。因此，大幅度缩减福利，将为企业带来巨大节流。

　　薪酬差距没有松动

　　虽然2008年大量企业业绩下滑，企业对高管薪酬临时加紧了调整，但是从行业、职位角度来看，薪酬水平仍保持了过去的差距。

　　即使是在所谓的地产寒冬中，地产业高管依然享受着一如既往的高薪，彰显了地产暴利的严重程度。从行业对比角度(行业前10名企业平均水平)：北京地区房地产行业CEO年度薪酬，是互联网行业CEO的1.7倍，前者在2008年达到了236.9万，2007年同比则是1.4倍；而上海地区房地产行业CEO与互联网行业CEO的年度薪酬对比，也基本维持了与2007年几乎相近的1.5倍，前者在2008年达到了228.8万。因此，即使在调整薪酬中，各行业差别仍然存在，并没有因此缩小差距。

　　而从职位角度(75分位值计)：如上海地区的汽车制造行业中，CEO职位的年度薪酬是总监职位(市场总监)的3.3倍，前者达到了133.7万；而在深圳的银行业，副总裁/副总经理职位年度薪酬是总监职位(市场总监)的2.3倍。因此，即使在调整薪酬中，CEO层与准CEO层之间的差距并没有缩小。

　　企业对高管层薪酬的调整，只是因经济危机影响临时降低了增长幅度，但是行业、职位之间的薪酬差距，仍然与2007年基本一致，尤其是近几年泡沫比较明显的地产、证券、银行、保险等行业，薪酬增幅即使回落，企业高管依然拿着超出其他行业许多倍的薪酬。比如，在证券行业，国泰君安“天价薪酬”事件只折射了冰山一角，调查显示，在上海和北京证券业薪酬居行业前10名的企业中，副总级平均年度总薪酬均超过520万。

　　需要公开和公平

　　对于2008年出现在企业的薪酬变化，太和顾问合伙人季征认为：第一，企业业绩在2008年严重下滑，必然要问责于企业高管，而高管的高薪必然被调整，只是各企业标准不一；第二，过去在经济上升阶段，高管薪酬加速上涨，即使进入调整期，仍然与普通管理层有很大差距；第三，中国企业高管薪酬在结构合理性和透明度上存在严重问题，突发性地成为企业管理战略调整的核心。

　　而中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所所长刘昕教授则认为：针对高管降薪不是惟一让企业摆脱危机的方式，但是在今天危机来临，企业可以借此机会，依据公平、公开的原则对高管的薪酬予以约束，从而将中国企业从来没有完善的高管薪酬机制建立起来。  

　　附文：

　　2008年度中国CEO薪酬调查说明

　　“2008年度中国企业CEO薪酬调查”是由《经理人》策划运作，并由北京太和企业管理顾问有限公司提供独家调查数据支持。这是《经理人》杂志连续第11年推出的薪酬调研项目。

　　区域：

　　薪酬调查涉及华北、华东和华南及部分中西部城市，其中包括北京、上海、广州、深圳四大城市和杭州、重庆、武汉、大连、厦门、苏州、长沙、青岛等八个二级城市。

　　行业：

　　薪酬调查涉及电信、互联网、网络产品与制造、家电制造、电子元器件、汽车制造、银行、保险、证券、房地产、快速消费品等百余个行业。

　　职位：

　　薪酬调查涉及CEO及准CEO级别高管。其中包括CEO/总经理、副总裁/副总经理、集团事业部总经理/分公司总经理/工厂厂长、研发总监、销售总监、财务总监、市场总监、行政/人事总监。

　　企业性质：

　　包括外商独资和合资/合作类型的企业，同时包括民营/私营和国有企业。

　　报告采样：

　　数据收集涉及全国356家企业。

　　薪酬结构：

　　本文提及的薪酬是指年度总薪酬。其定义及构成部分如下：

　　1. 年度基本现金：每月的月工资×月薪数量(如每月收入5000，一年的基本现金为5000×12个月或13个月)。

　　2. 年度固定现金：在基本现金基础上，加上各项补贴收入(包括车辆补贴、通讯补贴、住房补贴等；补贴是指以现金形式、非定向性的、按月发放的现金补贴)。

　　3. 年度总现金：在年度固定现金基础上，加上变动收入(包括销售提成、绩效奖金、加班费、长期激励的当期兑现部分等)。

　　年度总薪酬：在年度总现金的基础上，加上各项福利(包括法定福利的公司缴纳部分、特殊福利、补充福利、年金、人事代理费等)。

　　数据截取说明：

　　提及的行业前10名平均水平，指在一些企业数量较多的竞争性行业，取该城市该行业薪酬靠前的10家企业相应职位薪酬的平均值；75分位值，指有25%的被调查者薪酬等于或大于此数据，其他75%的被调查者的薪酬小于此数据；75分位值代表薪酬市场的高端水平，代表有较强市场竞争力的薪酬水平。